Les régimes personnalisés gagnent en popularité

L’augmentation des coûts et les changements démographiques font que de plus en plus d’organisations offrent des régimes personnalisés d’avantages sociaux.

Par Paul Stephens

Un récent sondage de Hewitt & Associés indique que de nombreux régimes personnalisés (régimes permettant aux employés de choisir une partie de leurs avantages sociaux) font l’objet d’un remaniement afin de tenir compte de l’évolution du contexte économique et démographique.

Parmi les 211 organisations qui ont répondu au Sondage 2009 sur les tendances en matière de régimes d’avantages sociaux au Canada, 60 % offrent un régime d’avantages sociaux comportant des options à la carte, comparativement à 41 % lors du dernier sondage d’Hewitt mené sur le sujet en 2005. Les trois quarts des organisations offrant un régime personnalisé disent que celui-ci a atteint ou dépassé leurs attentes pour ce qui est de répondre aux différents besoins des employés, de freiner la hausse des coûts liés aux avantages sociaux et de faciliter le recrutement et la conservation du personnel.

Flexibilité accrue
Les régimes personnalisés d’avantages sociaux se prêtent tout particulièrement aux changements, puisqu’il est plus facile et plus rapide d’y ajouter ou d’en modifier des avantages que dans le cas des régimes traditionnels. Par conséquent, on voit apparaître dans les régimes personnalisés de nouvelles tendances qui reflètent l’évolution des besoins :

Accent mis sur la santé des employés : comme les entreprises ont développé et peaufiné leurs stratégies visant le mieux-être des employés, les régimes personnalisés se sont alignés sur ces stratégies. Ainsi, crédits santé, comptes de mieux-être personnel, examens médicaux et abonnements à un centre de conditionnement physique sont de plus en plus offerts.
Les régimes personnalisés ont évolué, se sont développés et sont devenus un élément important de la rémunération globale : 94 % des répondants considèrent que les avantages sociaux sont liés, dans une certaine mesure, à la rémunération globale. Les sociétés cherchent des moyens pour que les options offertes demeurent pertinentes pour les employés et que ces derniers disposent d’un nombre suffisant de crédits pour faire des choix. Conséquemment, certains régimes offrent maintenant des avantages liés à la sécurité financière et à la rémunération variable. Par exemple, les résultats du sondage indiquent que les régimes de retraite à cotisations déterminées, les REER, les CELI et les services-conseils en finance/fiscalité gagnent tous en popularité au sein de certaines organisations.
L’attention grandissante portée à la responsabilité sociale des organisations a incité plus de la moitié des employeurs à faciliter l’octroi de dons de bienfaisance par l’entremise de leur régime d’avantages sociaux.
La recherche d’un meilleur équilibre travail-vie personnelle par les travailleurs de tous âges a entraîné une augmentation de l’achat de jours de congé (option offerte dans 28 % des régimes) et de congés sabbatiques (40 % des employeurs offrent de tels congés ou prévoient en offrir au cours des trois prochaines années). Soulignons toutefois que 18 % des employeurs offrent à leurs employés la possibilité de vendre des jours de congé.

Comme les régimes personnalisés d’avantages sociaux sont de plus en plus courants, les employeurs ne peuvent plus compter sur la structure de base de leur régime pour se démarquer afin d’attirer et de retenir les employés. Les employeurs visionnaires poussent plus loin les régimes personnalisés et il y a réellement une demande pour des idées innovatrices. On observe ainsi une nouvelle tendance au Royaume-Uni, les «initiatives écologiques», qui pourraient avec le temps apparaître au Canada. Au Royaume-Uni, beaucoup d’employés ont la possibilité d’acheter des vélos dans le cadre de programmes vélo-boulot, ou d’obtenir un rabais sur les titres de transport en commun ou à l’achat de voitures peu polluantes.

Financement des options
Le financement des options provient généralement des cotisations de l’employeur aux programmes d’avantages sociaux traditionnels (45 %), auxquelles est ajouté un financement supplémentaire assumé par l’entreprise (43 %).

Bien que les cotisations de l’employeur aux programmes traditionnels demeurent la source de financement la plus courante, la proportion des employeurs qui utilisent cette méthode est passée de 53 % en 2005 (lors du dernier sondage mené par Hewitt sur les régimes personnalisés) à 45 % en 2009. Cet écart est comblé par une légère hausse des méthodes de financement non traditionnelles, telles que le désistement ou la renonciation à certains avantages (p. ex., la réduction du nombre de congés rémunérés afin d’augmenter le nombre de crédits à utiliser pour faire des choix) ou l’utilisation de cotisations versées par les employés (p. ex., financement des options par la réduction du salaire).

Même si 61 % des employeurs considèrent que la maîtrise de l’augmentation des coûts liés aux avantages sociaux est l’un des avantages des régimes personnalisés, la plupart d’entre eux continuent d’assumer la plus grande partie de la hausse des coûts. Près d’un employeur sur trois assume la totalité de l’augmentation des coûts des soins médicaux et dentaires. Toutefois, les deux tiers demandent à leurs employés d’assumer de 25 % à 50 % de la hausse des coûts.

Tirer parti des technologies
Les régimes personnalisés d’avantages sociaux posent tout de même certaines difficultés aux employeurs. Où que soit située l’entreprise, la communication avec les employés et l’administration du régime sont les principales difficultés relevées par les répondants, et ce, dans tous les sondages menés en 2009 par Hewitt au Royaume-Uni, au Canada et au Mexique. Toutefois, la communication semble présenter de moins en moins de difficultés, plus particulièrement au Canada. En 2005, 22 % des employeurs considéraient que la communication avec les employés constituait un obstacle majeur à la mise en œuvre d’un régime personnalisé, alors que cette proportion a chuté à 17 % en 2009. De façon corrélative, on observe une hausse de la communication électronique. En 2005, 56 % des employeurs fournissaient des exemplaires papier des relevés des avantages aux participants, alors qu’ils ne sont plus que 22 % à fournir cette information en version papier.

Le caractère complexe de l’administration d’un régime personnalisé demeure cependant une source de difficultés. En 2005, 79 % des répondants (offrant ou non un régime personnalisé) estimaient que l’administration était l’une des trois principales difficultés associées aux régimes personnalisés. Cette proportion est passée à 73 % en 2009. Au cours de la même période, la proportion des organisations qui offrent un régime personnalisé administré à l’externe (par un tiers ou une société d’assurance) est passée de 48 % à 61 %. On peut supposer que l’externalisation a contribué à atténuer les difficultés liées à l’administration des régimes.

Le succès d’un régime personnalisé d’avantages sociaux dépend de sa capacité à répondre aux besoins des employeurs et des employés et n’est pas nécessairement lié à l’offre d’avantages innovateurs. Il importe surtout de prêter une attention particulière à la communication avec les employés ainsi qu’à la structure et au fonctionnement du régime – lesquels auront été préférablement déterminés après consultation des employés – et de bien définir les objectifs et les critères de réussite. Plus que jamais, les avantages que procurent les régimes personnalisés justifient pleinement la mise en œuvre et le maintien de tels régimes. Pour les employeurs, le défi consiste à maximiser leur efficacité et à continuer d’innover.

Paul Stephens est conseiller principal en avantages sociaux au bureau de Hewitt à Vancouver. On peut le joindre àpaul.stephens@hewitt.com