Au moment où les organisations canadiennes font leurs premiers pas dans l'économie du XXI^e siècle, la nécessité de recruter les meilleurs éléments en matière de ressources humaines n'a jamais été aussi évidente. Cela est particulièrement vrai dans le cas des cabinets comptables, dont les produits d'exploitation dépendent directement des compétences et des efforts déployés par leur personnel.

Le recrutement des meilleurs candidats fait depuis longtemps partie intégrante de la planification stratégique de ces cabinets, surtout en contexte de contraction du marché du travail. D'énormes ressources financières ont été consacrées à l'atteinte de cet objectif, comme en fait foi notamment l'augmentation marquée des salaires des nouveaux CA et des candidats à l'exercice de la profession. De fait, les salaires versés aux étudiants inscrits à des programmes d'alternance travail-études ont augmenté de plus 13 % en un an, selon des sondages récents menés à l'Université Wilfrid Laurier. Parmi les autres techniques employées pour attirer les meilleurs candidats, citons une forte présence des recruteurs sur les campus universitaires, des présentations et des documents de recrutement imprimés à la fine pointe, des programmes attrayants d'aide financière et de soutien relatifs à l'EFU, de même que des primes plus élevées à la signature des contrats d'emploi. Bien que la méthode de la carotte soit vieille comme le monde, elle s'avère encore très efficace. Un repas dans un restaurant cinq étoiles impressionne beaucoup les étudiants, plutôt habitués à une diète de restauration rapide et de dîners Kraft pendant leur séjour à l'université.

Paradoxalement, cependant, certains des cabinets ne consacrent pas à l'heure actuelle le même niveau de ressources pour garder leurs employés vedettes une fois que ceux-ci ont obtenu le titre de CA. Au sein de la profession, la fuite des cerveaux, principalement vers les entreprises, constitue un problème réel et généralisé qui n'a pas fait l'objet de recherches adéquates. Comment les cabinets comptables peuvent-ils parvenir à retenir leurs meilleurs éléments? Ils peuvent commencer par adopter une approche planifiée en matière de conservation des effectifs et s'efforcer de devenir des employeurs de choix. Il existe plusieurs outils qui, lorsqu'ils sont bien utilisés, peuvent servir à atteindre cet objectif.

Programmes d'orientation
Dans un trop grand nombre d'organisations, les programmes d'orientation officiels consistent dans une visite du bureau, la signature des formulaires de paie et un repas avec les nouveaux collègues, et ce, en dépit du fait que nombre d'études en ressources humaines révèlent que les sociétés dotées de programmes d'orientation structurés et fructueux ont plus de chances de retenir leurs employés clés, surtout dans la première année de service. La direction tend à faire fi du fait que l'orientation peut avoir une incidence positive ou négative sur le moral et l'attitude des employés. Un bon programme d'orientation doit comprendre les éléments suivants :

• un aperçu de l'histoire de l'organisation et une description de ses marchés, produits et services;
• un examen de la structure de l'organisation et de sa direction;
• un examen des principales politiques organisationnelles et politiques des ressources humaines;
• des documents de formation préliminaire;
• la présentation des nouveaux employés au personnel et aux dirigeants;
• une formation sur les technologies utilisées par l'entreprise, y compris le réseau informatique, le courriel, les photocopieurs, les télécopieurs et la boîte vocale.

Il est également souhaitable de jumeler les nouvelles recrues à une personne qui les aidera à assimiler l'information et à se familiariser avec la culture informelle de l'organisation. Un programme d'orientation pertinent et positif contribue d'entrée de jeu à l'établissement d'une bonne relation d'emploi. Lorsqu'un tel programme est mis en œuve correctement, il aide le nouvel employé à avoir une première impression positive de l'organisation. Cela peut s'avérer extrêmement utile pour conserver cet employé. Par contre, une mauvaise expérience d'orientation, caractérisée par exemple par une piètre formation ou l'absence de politiques organisationnelles, peut donner l'image d'une organisation apathique et non professionnelle. L'employé conservera vraisemblablement cette impression et cherchera à relever d'autres aspects négatifs au sein de l'organisation afin de renforcer son impression initiale.

Gestion de la performance
Les employés se plaignent souvent du fait que les évaluations traditionnelles de la performance peuvent compter parmi les expériences les plus démoralisantes et déroutantes qui soient dans leur vie professionnelle. Cela tient généralement au fait que la plupart des dirigeants chargés du processus d'évaluation détestent ce processus. Par conséquent, ils ne consacrent pas l'énergie ou le temps nécessaire pour faire de la procédure une expérience profitable aux deux parties en cause. De plus, les organisations ne laissent souvent pas à leurs dirigeants le temps requis pour effectuer une évaluation efficace de la performance. Voici certains moyens d'améliorer le système de gestion de la performance d'une organisation :

• fournir une formation aux dirigeants sur les méthodes à suivre pour mener correctement une réunion d'évaluation de la performance, y compris des informations sur la résolution des conflits;
• encourager les employés à établir leurs propres objectifs de performance au début de l'exercice, en utilisant leur évaluation précédente et les objectifs d'affaires de l'organisation comme lignes directrices;
• demander au dirigeant et à l'employé de faire un suivi des objectifs établis sur une base régulière (au minimum tous les trois mois);
• demander aux employés de faire leur autoévaluation et d'être prêts à commenter leur performance pendant la réunion;
• établir clairement le lien entre les augmentations de la rémunération et le niveau de performance indiqué pendant l'évaluation.

Perfectionnement professionnel et formation
Les organisations qui offrent une formation continue ont tendance à conserver leurs employés. Ces organisations sont aussi plus productives du fait que leurs employés acquièrent de nouvelles compétences, ce qui diminue le roulement du personnel. Un sondage mené récemment par le US Bureau of Labor Statistics auprès de 1 000 sociétés comptant 50 employés ou plus a montré qu'il existait une corrélation négative entre le roulement du personnel d'une société et le niveau de ses dépenses de formation. Les systèmes de formation organisationnelle efficaces comportent les caractéristiques qui suivent.

Il existe un lien manifeste entre le plan de formation d'un employé et l'évaluation de sa performance individuelle. La gestion efficace de la performance nécessite l'adoption d'un programme de perfectionnement. De nombreuses sociétés offrent une formation sur un sujet donné ou adoptent un programme simplement parce c'est au goût du jour.

Les programmes de formation des employés doivent faire l'objet d'un suivi afin d'assurer que les connaissances acquises sont appliquées dans le travail. La plupart des organisations omettent l'adoption d'une telle mesure et, dans bien des cas, les employés oublient ce qu'ils ont appris ou ne mettent pas à contribution leurs nouvelles connaissances, parce qu'ils sont plus à l'aise avec les pratiques éprouvées.

Les programmes de formation des employés devraient comporter un volet sur la planification de carrière. De nombreuses organisations craignent d'offrir un tel volet, parce qu'elles présument qu'il amènera inévitablement les employés à réorienter leur carrière. Cela est particulièrement vrai dans le cas de la profession comptable. Or, les programmes de planification de carrière peuvent en fait accroître la fidélité des employés lorsque ceux-ci constatent que l'organisation s'intéresse à leur avenir. Ils permettent à l'entreprise de donner à ses employés une idée de la progression d'une carrière au sein de l'organisation et d'identifier ceux qui resteront vraisemblablement dans l'entreprise à long terme.

Politiques générales
De nos jours, les employés ont des priorités et des objectifs différents de ceux qu'avaient les employés il y a 25 ans. Les organisations ont eu de la difficulté à s'ajuster au changement, et la profession comptable ne fait pas exception. Les employeurs n'exigent plus la même fidélité de leurs employés actuels. Par ailleurs, les employés se préoccupent beaucoup plus que jamais auparavant de maintenir un équilibre entre leur vie familiale et leur vie professionnelle.

Pour garder leurs employés clés, les organisations doivent s'adapter à cette nouvelle dynamique en mettant en œuve des politiques de travail qui tiennent compte de ces préoccupations. Étonnamment, les entreprises du secteur de la haute technologie sont les chefs de file à cet égard, malgré les heures de travail qu'elles exigent de leurs employés. Selon une étude menée en 2000 par RHI Consultants, 88 % des chefs de l'information sondés aux États-Unis ont dit qu'offrir des programmes répondant aux besoins de leurs employés revêtait une plus grande importance qu'il y a cinq ans. Voici certaines politiques que les employeurs devraient passer en revue :

• Adoption d'un horaire flexible qui permet aux employés d'établir leurs heures de travail. Cette solution s'applique particulièrement bien aux employés professionnels qui travaillent avec des clients. Dans de nombreux cas, les employeurs qui ont mis en place un horaire flexible ont constaté dans les faits une augmentation du nombre d'heures travaillées par leurs employés. Dans le sondage susmentionné, 73 % des répondants ont indiqué que les horaires flexibles représentaient la question la plus importante pour les employés.
• Lancement d'initiatives qui visent le mieux-être des employés et leur permettent de conserver de saines habitudes de vie au travail. Ces initiatives pourraient comprendre l'aménagement, par la société, d'un centre de conditionnement physique ou le paiement des frais d'inscription à un club de santé. Parmi les autres possibilités, citons la mise en place d'un programme d'aide aux employés ou la fourniture de mobilier de bureau ergonomique. Certains employeurs offrent aussi des services de consultation financière ou nutritionnelle.
• Soutien du travail à la maison. Un plus grand nombre d'employeurs fournissent à leurs employés les ressources dont ils ont besoin pour travailler à la maison, ce qui permet aux employés d'établir un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
• Promotion, auprès des employés, du bénévolat dans la communauté. De nombreux employeurs encouragent leurs employés à participer à des activités communautaires. Cela permet également aux employés d'équilibrer leur vie personnelle et leur travail, et à l'entreprise de montrer qu'elle est consciente de ses responsabilités sociales.

Communication
Une des principales plaintes formulées par les employés lors des entrevues de fin d'emploi a trait au manque de communication avec la direction. La plupart des employés ne connaissent ni les objectifs de l'organisation ni les moyens qu'elle prévoit prendre pour les atteindre. La plupart du temps, la direction a élaboré une mission et un plan stratégique clairs, mais n'a pas communiqué efficacement cette information à ses employés. Voici certains moyens de favoriser la communication entre les employés et la direction :

• bulletin ou babillard électronique d'entreprise qui encourage la participation des employés (il importe que les employés ne voient pas cet outil comme un moyen de propagande de l'entreprise);
• réunions avec la direction afin de discuter des modifications ou des révisions clés de la stratégie d'entreprise et de leur incidence sur les activités des employés;
• programme de collecte des suggestions des employés qui les encourage à formuler des commentaires visant à améliorer les procédures de travail;
• mise en œuve d'un programme de reconnaissance des employés qui permet à la société de communiquer ses propres réussites et de récompenser les personnes dont le comportement contribue à l'atteinte des objectifs globaux de l'organisation.

Ce ne sont là que quelques-uns des moyens dont les employeurs disposent pour créer un milieu de travail qui favorisera la fidélisation et la conservation des effectifs. Une stratégie de maintien des effectifs bien évidente qui n'a pas encore été mentionnée est la rémunération. Il va sans dire qu'un régime de rémunération efficace et concurrentiel doit être mis en place afin de créer un effectif stable. Cependant, si les autres aspects essentiels sont couverts de façon appropriée, les organisations constateront qu'elles n'ont pas besoin d'acheter la loyauté de leurs employés avec des programmes de rémunération exagérés. Ces organisations doivent simplement offrir une rémunération concurrentielle par rapport à leur secteur, et les autres programmes non monétaires leur permettront de demeurer attrayantes pour les professionnels en demande.

Bien que les programmes suggérés dans le présent article occasionnent des dépenses en raison du temps requis pour leur mise en place et leur fonctionnement, l'ampleur de ces coûts ne se compare pas à l'escalade des salaires associée au recrutement d'employés de qualité ou aux coûts énormes rattachés au roulement du personnel. En faisant aujourd'hui l'investissement nécessaire pour devenir des employeurs de choix, les cabinets d'expertise comptable pourront en retirer des avantages énormes dans l'avenir.