Q Quelle approche adopter pour évaluer le personnel?

R Le gestionnaire avisé traitera les évaluations avec le tact d'un diplomate et l'honnêteté d'un moine bénédictin. Bien que l'évaluation périodique (habituellement annuelle) présente nombre de risques, elle constitue un outil de communication important qui laisse entrevoir la perspective d'une relation enrichissante et durable entre l'employeur et le salarié.

Dans les situations idéales, les évaluations sont une occasion de souligner la performance remarquable des salariés et de les assurer qu'ils ont un brillant avenir au sein de l'organisation. Elles constituent de plus un exercice d'équilibre visant à sensibiliser les salariés aux aspects de leur travail qu'ils doivent améliorer et à leur faire des suggestions à cet égard, sans les démotiver. Dans les pires cas, les examens servent à établir une documentation formelle sur la performance insatisfaisante d'un employé et la nécessité pour celui-ci de s'améliorer. Dans tous les cas, l'évaluation devrait réserver très peu de surprises au salarié, pour peu qu'une communication et une rétroaction informelles continues soient assurées.

Un examen mal fait peut diminuer la productivité et miner le moral des troupes, susciter la méfiance et la colère du salarié, et servir d'exutoire à la frustration de l'employeur. Pour maximiser les avantages et réduire les risques, les gestionnaires peuvent mettre en pratique les conseils qui suivent avant et pendant le processus.

Un examen devrait toujours se dérouler dans un endroit privé afin d'en assurer la confidentialité. La date de la rencontre devrait être retenue longtemps à l'avance afin d'éviter les surprises.

L'examen devrait se tenir sur une base régulière, à savoir au moins une fois l'an. Bien sûr, dans le cas où un salarié ne satisfait pas aux attentes, il sera nécessaire d'accroître la fréquence des examens afin de surveiller les résultats de sa formation ou de son encadrement.

Plutôt que d'adopter une approche descendante, il faut privilégier la communication bidirectionnelle et essayer d'écouter davantage.

Il faut se préparer minutieusement si l'on doit discuter de piètre performance. Lorsque des problèmes sont abordés, l'on doit faire participer le salarié à l'élaboration d'un plan d'amélioration. On doit aussi fournir une rétroaction positive ainsi que de l'encouragement.

Afin d'éviter le plus possible les partis pris, mieux vaut recueillir des données de plusieurs sources, y compris les auto-évaluations des salariés. Il faut élaborer un formulaire d'évaluation type et l'utiliser. Il faut aussi s'assurer que tous les salariés comprennent bien les critères suivis, et que le contenu du formulaire est adapté au secteur d'activité et aux tâches exécutées par eux.

L'argent n'est pas le seul facteur en cause. Les salariés d'aujourd'hui recherchent la satisfaction au travail, le respect et un salaire équitable. L'employeur qui respecte ces attentes obtiendra un excellent rendement de sa ressource la plus importante.