Bien gérer le talent

Par Marcus Miller
Illustration : Cathy Pentland

Vous êtes-vous muni d’un plan pour remplacer vos employés les plus performants? Dans la négative, vous devriez le faire au plus tôt.

La plupart des organisations ont des plans pour s’imposer sur le marché, développer leur culture d’entreprise et recruter de nouveaux employés. Mais disposent-elles d’une stratégie pour remplacer les personnes les plus talentueuses qui les quittent soudainement?

Depuis 2001, les entreprises ont appris à être plus productives avec moins d’employés en s’appuyant sur les plus performants d’entre eux. Parallèlement, les dirigeants ont réduit les coûts de recrutement pour améliorer davantage les résultats et comprimé les dépenses en exerçant un contrôle serré des salaires, des avantages et des primes.

En 2004, les employeurs ont commencé à perdre une partie de leur pouvoir en raison de la reprise de l’activité économique et de la croissance du marché de l’emploi. Selon Statistique Canada, tous les emplois créés étaient des emplois à plein temps. Compte tenu de cette forte croissance, les chercheurs d’emploi trouvent du travail plus rapidement et les occasions d’avancement professionnel sont plus nombreuses. À mesure que le rapport de forces deviendra plus favorable aux employés, les sociétés verront diminuer le nombre de leurs employés les plus performants. Les personnes qui attendaient une amélioration du marché ou qui se sentaient négligées par leurs patrons n’hésiteront pas à saisir de nouvelles opportunités. Une légère augmentation de salaire ou la perspective d’avoir plus de responsabilités, de reconnaissance ou d’autonomie pourraient attirer certains de vos employés.

Avez-vous pris le temps d’identifier précisément vos employés les plus performants? Dans le cas contraire, il est temps de le faire, parce que ces personnes sont celles dont vous devez vous préoccuper davantage et que vous devez maintenir en poste. Mais plus important encore, que se produirait-il si un ou plusieurs employés clés quittaient l’entreprise en même temps? Disposez-vous d’un plan d’urgence pour les remplacer?

Quels sont vos employés vedettes? Commencez par identifier vos employés les plus performants. Selon votre secteur d’activité et la nature de votre entreprise, il peut s’agir du meilleur représentant des ventes, soit celui qui signe davantage de contrats que n’importe quel autre employé; du spécialiste en R&D qui propose des produits novateurs; du «magicien» qui génère le plus d’affaires à titre de consultant.

Identifiez les personnes ou les rôles qui ont le plus d’incidence sur vos résultats. Pour établir adéquatement une courte liste des employés les plus performants, demandez-vous quelles seraient les personnes dont le départ causerait le plus de tort. Par exemple, si vous perdiez votre vice-président, Marketing, cela pourrait être grave, mais que se produirait-il si votre meilleur vendeur se retrouvait chez un concurrent? La perte de revenus serait une chose, mais le gain pour votre rival en serait une autre. Votre perte pourrait se trouver doublée.

Dans quelle mesure prenez-vous soin de vos employés vedettes? Êtes-vous certain de payer suffisamment vos employés les plus performants? Quelle est la structure de rémunération de vos concurrents pour des postes équivalents? Et l’argent n’est en fait qu’un des éléments à prendre en compte. Jusqu’à quel point connaissez-vous vos employés vedettes ainsi que leur niveau de satisfaction à l’égard de leur supérieur immédiat et du service dans lequel ils travaillent? Vos employés les plus performants savent-ils quelles possibilités de carrière s’offrent à eux à l’interne? Sont-ils conscients des défis et des opportunités professionnels offerts? Sont-ils heureux et motivés?

Sachez comprendre et établir un profil de ce que chacun de vos employés les plus performants ressent et pense à propos de son emploi et de son rôle, de la rémunération et des avantages qui y sont associés, et de ses perspectives d’avenir. Il ne s’agit pas d’un processus d’évaluation du rendement ou d’un examen en bonne et due forme, mais d’une rencontre informelle et personnelle. Une fois ce processus achevé, vous devez résoudre tout problème d’insatisfaction et mettre en place un plan de remplacement de ces personnes au cas où elles quitteraient soudainement l’entreprise.

L’auteur Bradford Smart indique dans TopGrading que le coût d’un mauvais choix d’embauche correspond à 24 fois le salaire d’un employé. Imaginez ce qu’il en coûterait de remplacer votre meilleur représentant des ventes qui serait parti chez un concurrent et se verrait confier des comptes clés auprès de cet employeur. Ce coût pourrait être encore beaucoup plus élevé.

La rétention des meilleurs employés devrait être considérée comme une stratégie d’affaires nécessitant un engagement de haut en bas de l’organisation. Selon The War for Talent, de Ed Michaels, Helen Handfield-Jones et Beth Axelrod, les sociétés doivent s’engager à faire de la gestion du talent une priorité stratégique. Les méthodes efficaces pour ce faire comprennent :

• Le mentorat – Mettez en place un programme de mentorat pour permettre aux nouvelles ressources de partir du bon pied et les intégrer avec succès. Le mentorat peut permettre aux employés d’augmenter leur confiance en eux, aider à transmettre des compétences manquantes et des connaissances, et créer des voies pour un partage rapide des connaissances.
• Les plans de carrière – Préparez un programme de développement qui comprend des cheminements de carrière et établit des cibles en vue de relever de nouveaux défis. Cela ne se limite pas à de la formation, mais comprend une série d’affectations spéciales, de l’encadrement individuel et du mentorat. Intégrez et évaluez les jalons importants, les récompenses et les prochaines étapes. Montrez à vos employés comment ils peuvent s’épanouir au sein de l’entreprise plutôt que de se tourner vers l’extérieur pour avancer dans leur carrière.
• L’attrait de la marque – Cet attrait constitue un élément clé pour renforcer vos effectifs. Il favorise la cohésion à l’égard des valeurs de la société et des messages relatifs à ses produits et services, tant auprès des clients que sur le plan des communications internes. Dans l’ensemble, cela crée une identité unique qui améliore le recrutement et la rétention des employés.
• La rétroaction – La rétroaction est importante et permet aux gens de se sentir appréciés, reconnus et estimés pour leur travail. Cela contribue à leur rendement, à leur satisfaction professionnelle et à leur maintien en poste. Les félicitations et la reconnaissance font beaucoup pour améliorer le dialogue et assurer la satisfaction.

Remplacer des employés performants qui décident soudainement de quitter leur emploi n’est pas une simple question de planification de la relève; il s’agit plus précisément de savoir quelles personnes pourraient être ciblées, dans le bassin d’emploi général. La solution consistait auparavant à se tourner vers le service des RH, mais cette approche devrait faire place à une stratégie proactive axée sur le marché. En d’autres termes, avez-vous une liste de remplaçants que vous pourriez utiliser si cette situation se produisait? Cette approche permet de gérer plus précisément les risques et l’exposition au risque de la société, et vous permettra de surmonter la perte soudaine de personnes clés.

Avez-vous repéré les candidats et établi une liste de personnes dont les carrières sont en ascension? Qui sont les employés vedettes de vos concurrents? Avez-vous établi des relations avec des candidats potentiels à l’extérieur de votre entreprise? Vous informez-vous sur la carrière des candidats que vous aimeriez un jour voir faire partie de votre équipe? Établissez-vous des liens et en faites-vous le suivi?

Pour recruter des employés talentueux, il faut suivre un processus continu d’identification de candidats axé sur les objectifs futurs, et non simplement réagir à des demandes ponctuelles. Voici certaines mesures à envisager pour atteindre vos objectifs.

• Devenez un employeur prisé. Faites en sorte que les employés les plus performants visent un emploi dans votre organisation. 
• Internet et les technologies de recrutement de candidats constituent des outils importants pour positionner votre organisation et établir des relations avec des candidats potentiels talentueux.
• Établissez une stratégie, des outils et des mesures de recrutement «juste-à-temps», qui vous permettent de vous concentrer sur l’atteinte des résultats.
• Utilisez des tactiques d’établissement de la marque pour faire de vos effectifs des agents actifs de réseautage qui pourront référer des candidats performants.

L’élaboration de stratégies de remplacement des employés les plus performants constitue un outil puissant aux fins du développement de l’entreprise. Dans certains cas, la stratégie peut comprendre la réorganisation des rôles ou le redéploiement de ressources clés pour ensuite combler les postes vacants grâce à de nouveaux employés talentueux. Les dividendes et retombées d’une telle démarche sont importants. Non seulement serez-vous en mesure de gérer efficacement vos risques et votre exposition au risque, mais vous renforcerez également vos activités de base. Le processus vous amène à identifier clairement les porteurs du succès de votre entreprise et vous permet d’affiner vos connaissances et vos efforts en vue de retenir les employés les plus performants. Il vous permet également d’améliorer vos résultats futurs en matière d’embauche en créant une banque de candidats performants et de relations connexes qui pourraient avoir une incidence immédiate sur les résultats.

Si vous ne savez pas quels sont vos employés les plus précieux et n’avez aucune stratégie en vue de leur remplacement, l’année 2005 pourrait s’avérer plus difficile que vous ne l’aviez cru. Mais il n’est pas trop tard. Commencez dès maintenant à repérer vos employés clés et vos employés prometteurs, et à établir une liste de candidats en vue de leur remplacement!