La rémunération des hauts dirigeants

Par Marcel Côté

La rémunération des dirigeants d’entreprises est devenue un enjeu important de société et elle surpasse, pour plusieurs, le principe de saine gouvernance. Cette rémunération a atteint un niveau à part, qui a peu de lien avec la contribution réelle des pdg à la création de valeur. L’octroi de bonis importants même si les entreprises essuient des pertes est un irritant majeur pour les actionnaires. De plus en plus de citoyens remettent en cause le paradoxe des dirigeants de sociétés grassement payés alors que l’économie traverse une crise créée surtout par les comportements de ces mêmes dirigeants.

Qu’est-ce qu’une juste rémunération?

Selon le Centre canadien de politiques alternatives, la rémunération moyenne des pdg des 100 plus grandes entreprises canadiennes se chiffre à dix millions $ par année, auquel s’ajoute un régime de rente de plusieurs centaines de milliers de dollars par année, de la retraite à la fin de leur vie.

En comparaison, le salaire annuel moyen d’un travailleur canadien totalise 40 000 $ et peut-être 50 000 $ en fin de carrière. La rente de retraite, si elle est prévue à 65 ans et si elle est stipulée lors de l’embauche, s’élève généralement à 70 % du salaire. En 30 ans, l’écart moyen entre la rémunération du pdg et celle du travailleur a bondi, passant de 25 à 250 fois plus que celle-ci. La contribution du pdg vaut-elle celle de 250 travailleurs? Comment expliquer cette explosion de l’écart?

La fixation de la rémunération du pdg est l’objet d’un rituel méthodologique impressionnant, dont la description occupe aujourd’hui plus de la moitié de la circulaire annuelle aux actionnaires. Deux principes la sous-tendent. 1) La majeure partie de la rémunération du pdg est variable, l’incitant à dépasser les objectifs de performance fixés par le conseil d’administration. 2) Si le pdg atteint ces objectifs, il recevra la rémunération médiane basée sur des études de marché, et plus que cette médiane s’il dépasse ces objectifs. Selon l’évaluation des conseils d’administration, une majorité de pdg dépassent ces objectifs annuels de performance. Ce dépassement biaise les études de marché qui visent à établir une base de comparaison pour évaluer le salaire du pdg. En se situant d’année en année majoritairement au-dessus de la médiane sur le plan de la performance, les pdg augmentent la rémunération médiane, créant ainsi une spirale inflationniste se reflétant dans les études de marché. Comment plus de 50 % des pdg se retrouvent-ils au-dessus de la médiane sur le plan de la performance?

C’est cette contradiction, que personne ne veut reconnaître, qui est la faille même du système et qui invalide l’utilisation des études de marché. La hausse annuelle de la rémunération des travailleurs dépasse rarement la hausse du taux d’inflation. Pourquoi ne pas appliquer le même principe pour le pdg? Comme les bonis de performance représentent un multiple de son salaire, sa rémunération totale, à performance égale, serait indexée selon les mêmes critères que les autres employés de l’entreprise. S’il réalisait une performance exceptionnelle, le pdg recevrait un boni plus généreux, selon un multiple de son salaire, indexé comme celui des employés. L’inverse s’appliquerait aussi pour les performances médiocres. Lors de la nomination d’un pdg, on limiterait son salaire initial au plus élevé de ces deux facteurs, soit 10 % de plus que le salaire du 2e niveau de dirigeants (un écart se situant généralement à 40 % dans les études de marché) et dix fois le salaire moyen d’un travailleur de l’entreprise.

Des entreprises perdront-elles leurs pdg parce que ceux-ci jugeront qu’ils sont sous-payés? Laissez-moi rire. Durant ma carrière, j’ai siégé à plusieurs comités de rémunération de sociétés ouvertes et je n’ai encore jamais vu un pdg quitter son emploi parce qu’il se disait mal rémunéré. Un pdg qui gagne quelques millions de dollars par année pour diriger une entreprise est fort bien payé.

Marcel Côté est associé fondateur de SECOR Conseil à Montréal.