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Le parfait équilibre

Par Rosalind Stefanac
Photograph : Nance Ackerman/klixpix

Le salaire n’étant plus le facteur déterminant, les cabinets permettent maintenant au personnel de concilier objectifs professionnels et personnels

Todd King fait constamment face à un dilemme. Les tempêtes qui créent de bonnes conditions de surf dans le Canada atlantique étant brèves, ce passionné de surf de Cow Bay (Nouvelle-Écosse) a souvent moins de 24 heures pour partir avec sa planche et profiter des plus belles vagues. «Quand on sait qu’il y a des vagues parfaites pour le surf tout près, et qu’on ne peut s’échapper, on se sent comme un animal en cage», avoue-t-il. Heureusement, ce CA de 38 ans peut quitter le bureau chaque fois que les conditions de surf sont bonnes. «Personne ne s’étonne de me voir partir à 14 heures, mais personne ne s’étonne non plus de recevoir de moi un courriel à 23 heures», dit-il. Associé délégué de la pratique de fiscalité de Halifax chez Deloitte, Todd King a opté pour l’horaire flexible pratiquement le jour même où il s’est joint au cabinet, il y a 15 ans. «Naturellement, il était entendu que les clients ou le personnel ne devaient pas être pénalisés par mon horaire, et il n’y a jamais eu de problème à cet égard.»

En plus d’avoir de la latitude dans ses allées et venues, Todd King travaille à la maison un jour par semaine, ce qui lui permet de passer un temps précieux avec ses deux jeunes enfants et sa conjointe. En fait, la liberté dont il dispose est la principale raison pour laquelle il travaille chez Deloitte. «Je sais que tous les employeurs ne sont pas disposés à accorder cette flexibilité. Pourtant, au bout du compte, les employés qui en bénéficient sont plus heureux et satisfaits.»

Parce que son employeur était disposé à assouplir les règles quant aux heures de bureau, Scott Ballantyne a pu accepter le poste qu’il convoitait d’entraîneur-chef de l’équipe masculine de baseball de l’Université Wilfrid Laurier, à Waterloo (Ontario). «À l’automne, lorsque la saison bat son plein, nous jouons ou nous nous entraînons tous les jours de la semaine, ce qui signifie que je dois partir tôt, ou tout au moins à l’heure, tous les jours», raconte Scott Ballantyne, qui a agi à titre d’entraîneur adjoint pendant trois ans et qui a joué au sein de l’équipe pendant cinq ans.

En dehors de la saison, il consacre du temps au recrutement et à l’entraînement des joueurs de l’équipe, mais il tient souvent les séances d’entraînement à 6 heures pour pouvoir se rendre au bureau immédiatement après. «C’est une question de confiance, dit-il. Mon employeur sait que je ne vais négliger aucun aspect de mon travail, tout en consacrant du temps à une activité que j’aime à l’extérieur du travail.»

Le CA de 27 ans, chef d’équipe, Certification, chez Ernst & Young à Kitchener (Ontario), estime qu’avoir une passion en dehors du travail fait de lui un meilleur employé. «Je travaille plus fort pour mener à bien toutes mes tâches, de façon à pouvoir participer aux activités qui me tiennent à cœur.» L’an dernier, il a été nommé entraîneur de l’année des Sports Universitaires de l’Ontario.

Les cas de Todd King et Scott Ballantyne illustrent bien le changement d’attitude de plus en plus marqué qui s’opère aujourd’hui en milieu de travail, alors que les employés accordent une grande importance à leur vie personnelle. Selon un récent sondage commandé par Benefits Canada (un magazine à l’intention des promoteurs de régimes de retraite et d’avantages sociaux) et effectué par Ipsos Reid auprès de Canadiens dans la trentaine, cette génération place le temps consacré à la famille, le temps pour la détente et l’épargne en vue de la retraite en tête de liste de ses priorités, devant les voyages et l’avancement professionnel.

La majorité des répondants (69 %) préféreraient une semaine de vacances supplémentaire à une semaine de rémunération supplémentaire, et 60 % croient que les employeurs devraient accorder au moins quatre semaines de vacances par année.

Dans le même ordre d’idées, un sondage effectué en janvier 2006 auprès de CA de moins de 35 ans par l’Institut Canadien des Comptables Agréés (ICCA) a révélé que la majorité des CA (69 %) classaient l’équilibre travail-vie personnelle comme un facteur très important dans leur milieu de travail actuel, et 77 % citaient l’absence de cet équilibre comme la principale raison les ayant motivés à quitter le cabinet où ils avaient reçu leur formation initiale.

Comme le bassin de candidats talentueux ne suffit pas toujours à la demande, les cabinets de CA tiennent compte des demandes des employés et courtisent les nouveaux candidats en limitant les heures de travail supplémentaires excessives généralement attendues de ceux qui débutent dans la profession. «Certains employeurs profitent des stagiaires en les surchargeant de travail, mais nous considérons que c’est une attitude à courte vue», mentionne Mike Nakanishi, associé de D & H Group à Vancouver. «Nous nous efforçons de répartir également les tâches et les responsabilités de façon que personne n’ait à faire un nombre exagéré d’heures supplémentaires, en particulier les stagiaires qui ont besoin de temps pour étudier.»

D & H encourage ses stagiaires qui ont réussi à l’EFU à prendre congé l’été suivant. «Ils ont travaillé dur et nous voulons qu’ils refassent le plein d’énergie, explique Mike Nakanishi. Lorsqu’ils nous reviennent à l’automne, ils sont encore plus déterminés et enthousiastes.» Selon lui, un tel incitatif est pleinement justifié d’un point de vue d’affaires. «La qualité du personnel est cruciale et, pour survivre dans ce marché, il est essentiel de conserver les bons éléments.» Les nouveaux CA ne sont pas seuls à vouloir plus de temps à eux.

Lynn Pratt a opté pour un horaire de travail mieux adapté aux besoins de ses enfants.

Mike Nakanishi lui-même profite du programme de congés sabbatiques de son cabinet, qui permet aux associés de prendre jusqu’à huit semaines consécutives de congé — en plus des vacances habituelles — tous les trois ans. «J’ai fait mes plus mémorables voyages avec ma famille grâce à ce programme», raconte celui qui s’est joint au cabinet il y a 20 ans. «Et les associés font leur part pour qu’on ne se retrouve pas avec une montagne de dossiers au retour.»

Moira Bryans, présidente du Comité de l’ICCA. Guy Marchessault privilégie la qualité de vie avec sa famille.

Le cabinet comptable Scott Rankin & Gardiner, d’Ottawa, met à profit le caractère saisonnier de ses activités et ferme le bureau les vendredis pendant l’été. «Nos clients prennent aussi des pauses en juillet et en août, et les employés apprécient vraiment ces jours de congé supplémentaires», explique Lyman Gardiner, associé du cabinet. Selon lui, les congés accordés pendant les périodes de ralentissement incitent le personnel à faire plus volontiers des heures supplémentaires pendant la période des impôts.

Pour les CA comme Helen Mallovy Hicks, la diminution des heures passées au bureau permet de consacrer plus de temps à la famille. Cette associée du groupe Évaluation et conseils stratégiques de PricewaterhouseCoopers à Toronto bénéficie de conditions de travail souples depuis la naissance de son premier enfant, il y a 15 ans.

Au début, lorsque ses filles étaient en bas âge, son horaire équivalait à 80 % du temps plein. Aujourd’hui, elle assure 95 % d’un temps plein, ce qui lui permet de prendre des congés supplémentaires au besoin. «Je peux ainsi passer du temps de qualité avec les enfants pendant les vacances de Noël et d’été, et néanmoins assister à toutes les rencontres parents-enseignants de même qu’aux compétitions sportives», dit-elle.

De nombreuses entreprises reconnaissent également le désir des employés d’avoir du temps pour les activités familiales et offrent un horaire de travail adapté selon la saison, des possibilités de télétravail, des congés de paternité ainsi qu’une aide financière sous forme d’une rémunération complémentaire pendant le congé de maternité et d’aide à l’adoption. Ernst & Young offre à ses employés jusqu’à 10 000 $ par enfant adopté, ainsi que la possibilité de prendre un congé de paternité rémunéré en cas d’adoption.

Cependant, au-delà des horaires flexibles, de plus en plus d’employeurs voient l’avantage d’offrir des conditions qui favorisent l’équilibre travail-vie personnelle et d’aider les employés à atteindre leurs buts personnels tout autant que leurs buts professionnels. Le paiement d’une partie de l’abonnement à un centre de conditionnement physique est presque la norme, et des cabinets comme Deloitte subventionnent également certaines initiatives écologiques comme l’achat de titres de transport en commun et d’ampoules écoénergétiques. Des séminaires sur le mieux-être sont aussi offerts gratuitement dans les divers bureaux du pays, et on y aborde divers sujets dont la gestion du stress et l’alimentation.

Les employés qui font du bénévolat peuvent se voir accorder du temps et des ressources dans le cadre de programmes de PricewaterhouseCoopers. En outre, jusqu’à 100 subventions pouvant atteindre 2 500 $ chacune sont accordées chaque année à des leaders, expérimentés ou débutants, d’organismes de bienfaisance.

Pendant la période des impôts, KPMG organise des tirages hebdomadaires où les employés peuvent gagner des séances gratuites d’entretien ménager, de massage, des repas au restaurant, des visionnements privés de films et des week-ends dans les Laurentides et les Rocheuses pour la famille. Chez Ernst & Young, un service de livraison de repas à prix réduits au bureau ou à domicile permet aux employés de bien manger pendant les périodes de pointe. Le cabinet offre aussi un service de concierge à l’intention des employés, grâce auquel on s’occupe de réserver des billets pour diverses activités, de trouver des cadeaux pour les membres de la famille et même de répertorier des lieux à visiter en voyage.

Cherine Zananiri, directrice des ressources humaines de RSM Richter à Montréal, précise que l’avantage pour les cabinets, c’est la fidélisation des employés. En faisant en sorte que les employés demeurent motivés et apprécient leur travail, ceux-ci y penseront à deux fois avant de changer d’employeur. «Les personnes de talent disponibles sont rares, et la planification de la relève prendra énormément d’importance, dit-elle. Nous voulons reconnaître le fait que les employés travaillent fort. Nous les préparons ainsi à être les futurs dirigeants.»

Selon le palmarès annuel des 100 meilleurs employeurs au Canada établi par Maclean’s en 2007, un certain nombre de grands cabinets de CA font un effort louable pour répondre au besoin croissant de temps personnel, dans le but d’attirer et de conserver les meilleurs éléments. Cependant, la profession a encore du chemin à faire. Au sein de la plupart des grands cabinets, les employés qui se prévalent des conditions de travail souples mises en place ne représentent qu’une minorité.

Même lorsque les entreprises ont en place des politiques officielles en ce qui a trait aux conditions de travail souples, il convient de se demander si le personnel en profite véritablement. Chez les CA, la nature du travail joue un rôle important. «En vérification, par exemple, l’horaire flexible est naturellement un peu plus problématique, explique Cherine Zananiri. Les besoins de l’organisation doivent l’emporter, mais nous offrons des conditions souples lorsque c’est possible. Ainsi, au cours de la dernière année, nous avons fourni à tous nos employés un système d’accès à distance plus efficace, de sorte qu’il leur est plus facile de travailler à domicile.»

Barbara Vigilante, ancienne directrice du comité Work/Life and Women’s Initiatives de l’American Institute of Certified Public Accountants, croit que le ton donné par la direction d’une organisation en dit beaucoup sur le nombre d’employés qui se prévaudront des conditions de travail souples. «Tout dépend de la culture de l’organisation et si les gens se sentent libres de profiter de conditions de travail différentes sans être pénalisés», explique celle qui est aujourd’hui consultante en matière de conciliation travail-vie personnelle et de condition féminine. «Un horaire flexible peut ralentir l’avancement professionnel, c’est un compromis à accepter.»

Stephanie Rivers, directrice principale chez Scott Rankin & Gardiner, a délaissé le travail en entreprise pour revenir en cabinet parce qu’elle avait la possibilité de travailler à temps partiel et de ne pas travailler l’été. Elle admet toutefois qu’elle n’a pas le statut professionnel qu’elle aurait pu atteindre si elle n’avait pas opté pour un horaire flexible pendant la majeure partie de sa carrière. «Si je ne m’étais concentrée que sur mon travail, je serais normalement aujourd’hui associée ou directrice des finances; mais je ne regrette rien, dit-elle. J’ai peut-être moins d’argent, mais je suis plus heureuse.»

Étant donné que la majorité des diplômées en comptabilité choisissent de passer plus de temps avec leurs enfants, Barbara Vigilante croit que c’est la voie que suivront un plus grand nombre de CA. «Nous savons que les femmes qui ont des enfants sont un des catalyseurs de la flexibilité en milieu de travail, mais elle est aujourd’hui plus répandue et touche tout le monde. Les pères s’occupent des enfants et eux aussi veulent du changement.»

Guy Marchessault, associé en vérification chez BDO Dunwoody à Montréal, est un parfait exemple. Père de quatre enfants âgés de trois, cinq, sept et huit ans, il n’aime pas mélanger travail et vie familiale : «Si je suis absent du bureau, je suis absent, donc ne comptez pas sur moi», affirme-t-il. Il s’efforce d’arriver tôt à la maison au moins un soir par semaine pour passer du temps avec ses enfants. Il peut aussi compter sur les doigts d’une seule main le nombre de week-ends où il a travaillé au cours des dernières années, et ajoute que ses collègues et ses clients acceptent son horaire. «C’est un choix personnel de privilégier une certaine qualité de vie à l’extérieur du travail, et nos clients sont des gens comme nous qui partagent des valeurs semblables.» Néanmoins, Guy Marchessault admet que les choix qu’il a faits ne sont pas encore la norme. «Le marché est concurrentiel et les employés se comparent. S’ils s’absentent plusieurs mois, ils savent qu’ils risquent de rater des occasions et qu’ils ne peuvent maintenir la continuité nécessaire avec les clients.»

Selon Bev Simonsen, associée déléguée, directrice de la gestion du rendement, des récompenses et des opérations chez Deloitte, la principale difficulté pour les employeurs est de réussir à offrir un service exceptionnel aux clients tout en permettant aux employés de travailler selon des horaires diversifiés. «Tout est question de planification, et il importe de travailler directement avec les cadres pour assurer la flexibilité nécessaire», dit-elle en faisant remarquer que les employés doivent parfois modifier leur horaire pour répondre aux exigences du travail. «Il faut du temps et de la planification pour obtenir les bons résultats.»

Lorsque l’on opte pour des conditions de travail souples, il faut avant tout être réaliste quant à la charge de travail que l’on peut accepter, explique Georgina Tollstam, associée des services de fiscalité de KPMG dans la région du Grand Toronto. Elle a été promue associée alors qu’elle travaillait quatre jours par semaine, un horaire qu’elle conserve encore aujourd’hui, même si ses enfants ont quitté la maison pour étudier à l’université.

Cependant, elle admet qu’il n’est pas toujours possible de progresser au même rythme qu’une personne qui travaille à temps plein. «Je ne pense pas qu’en travaillant quatre jours par semaine, on puisse nécessairement être en mesure de diriger une initiative ou d’avoir une immense clientèle. L’insatisfaction de certaines personnes qui n’y parviennent pas provient de ce qu’elles essaient de tout faire à la maison et au travail; il faut renoncer à certaines choses.» Néanmoins, les employés qui optent pour des conditions de travail flexibles ne devraient pas être pour autant affectés uniquement à des tâches de routine, croit Georgina Tollstam. «La plupart des CA sont des gens très déterminés et motivés. Il peut arriver qu’ils soient disposés à sacrifier une journée de congé de temps à autre pour accomplir une tâche stimulante. Il ne faudrait pas les écarter.» Les CA de partout au pays sont encouragés à partager leur expérience quant aux stratégies fructueuses de conciliation travail-vie personnelle, par l’entremise d’un comité formé par l’ICCA. S’inspirant du comité de Barbara Vigilante aux États-Unis, le Comité sur la conciliation travail-vie personnelle est composé de CA provenant de partout au Canada et travaillant dans différents milieux.

Il offre aux employeurs et aux employés de l’information et des ressources concernant les questions relatives à l’équilibre travail-vie personnelle. Comme l’explique la présidente du comité, Moira Bryans, de Vancouver : «De nombreux membres ont de bons exemples de formules qui fonctionnent, et plus nous pourrons échanger d’informations là-dessus et en tirer les meilleures pratiques, mieux ce sera. Nous avons chacun la responsabilité de prendre, au sujet de notre vie professionnelle et personnelle, des décisions qui répondent à nos besoins et à ceux des employeurs.»

Lynn Pratt, associée de Deloitte à Ottawa, qui a depuis neuf ans un horaire à 80 %, est d’avis que l’employeur comme l’employé doivent faire preuve de souplesse. «Je travaille cinq jours par semaine parce que je trouve difficile d’être loin des clients pendant une journée complète, explique-t-elle. Mais quand je dois amener un enfant à un rendez-vous, j’ai la possibilité de le faire.» Elle croit que les employés qui ne parviennent pas à trouver l’équilibre voulu entre travail et vie personnelle n’examinent tout simplement pas les possibilités qui s’offrent à eux, et que les cabinets sont plus conciliants que ne le pensent les gens. Elle estime que plus le nombre de femmes associées chez Deloitte sera important, plus la conciliation du travail et de la vie personnelle va s’imposer. «Quand ces situations existent au niveau des associés, cela se répercute aux échelons inférieurs parce qu’il y a une meilleure compréhension de ce qu’il faut pour mettre en équilibre plusieurs objectifs», précise-t-elle.

Georgina Tollstam acquiesce : «Tous les cabinets comprennent théoriquement la nécessité de faire preuve de flexibilité.» Au sein de son propre groupe, plusieurs employés ont pris un congé pour poursuivre leurs études, s’occuper de personnes âgées ou pour consacrer du temps à leurs enfants ou à des activités à l’extérieur du travail. «Nous nous efforçons de conserver les personnes de talent, parce que le marché se rétrécit, dit-elle. Je n’ai jamais refusé de tenir compte des besoins d’un employé. Lorsqu’on a un bon employé, on prend les moyens nécessaires pour qu’il soit heureux.»

Des exemples Voici quelques exemples de conditions de travail souples ou de programmes spéciaux offerts par des grands cabinets : Deloitte : heures d’arrivée et de départ flexibles, semaine de travail comprimée, horaire de travail réduit ou saisonnier permettant une réduction du nombre d’heures allant jusqu’à 40 %, télétravail, congés autorisés, subventions au mieux-être pouvant atteindre 1 000 $ annuellement, service d’urgence pour garde d’enfants ainsi que séminaires sur le mieux-être à l’intention du personnel. Ernst & Young : heures de travail réduites, semaine de travail comprimée, télétravail, service ponctuel de garde pour les enfants et les personnes âgées (jusqu’à concurrence de 100 heures de services à domicile par année), aide à l’adoption, subvention d’équipes sportives d’employés, ateliers sur l’éducation des enfants, heures réduites en été, heures de bénévolat rémunérées et service de concierge. KPMG : horaire flexible, temps partiel, télétravail, semaine de travail comprimée, jusqu’à 50 heures de congé pour motifs personnels par an, programme de congés sabbatiques, service ponctuel de garde pour les enfants et les personnes âgées, aide à l’adoption, congés de paternité et service de concierge. PricewaterhouseCoopers : temps partiel, télétravail, partage d’emploi, semaine de travail comprimée, rémunération complémentaire des congés de maternité, aide à l'adoption, vendredis flexibles, programme de subvention du bénévolat, subvention d'équipes sportives d’employés, services de concierge, et remboursement jusqu’à concurrence de 1 200 $ pour la participation à des activités de conditionnement physique. Grant Thornton : horaire flexible, semaine de travail réduite, aménagements saisonniers à court terme, semaine de travail comprimée, congés autorisés, sommes accordées pour des activités favorisant la santé et la forme physique et d'autres activités visant le mieux-être.

 

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Rosalind Stefanac est rédactrice et réviseure à Toronto.

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