La gestion fondée sur le sens

Par Murray Wolfe
Illustration : Cathy Pentland

Si la volonté de sens est le facteur fondamental du comportement chez l’homme, il serait logique que l’entreprise s’en inspire pour atteindre ses objectifs

À la suite de son expérience personnelle de la Deuxième Guerre mondiale, où il laisse tout sauf la vie, Viktor Frankl, psychologue d’origine juive, se rend compte que la principale force vitale de l’humain réside dans la recherche de sens. Il s’appuie sur cette philosophie pour fonder sa propre école de psychologie, qu’il nomme «logothérapie», mot dérivé du grec «logos» ou «sens».

La logothérapie est tout simplement basée sur la philosophie selon laquelle la principale impulsion chez l’homme tend vers la recherche du sens. Viktor Frankl explique que cette motivation est la «volonté de sens» et qu’il s’agit du facteur fondamental du comportement, car les gens peuvent vivre pour leurs convictions et même en mourir.

Si la volonté de sens est le facteur fondamental du comportement chez l’homme, il serait donc logique que les entreprises s’en inspirent pour atteindre leurs objectifs. Malheureusement, même si le concept est simple, canaliser la volonté de sens est difficile. Malgré qu’elles soient partagées par tous, les valeurs ont tendance à être personnelles et intimes, et varient d’une personne à l’autre. Pour qu’une entreprise canalise la volonté de sens, elle doit créer une approche articulée sur des valeurs partagées par tous sans distinction de race, d’âge, de sexe, de religion, de personnalité...

On retrouve un ensemble de ces valeurs communes dans le livre de Tom Morris, If Aristotle Ran General Motors. Selon lui, le sens chez les êtres humains est fondé sur quatre valeurs transcendantales, soit la vérité, la beauté, la bonté et l’unité. Il affirme qu’elles sont quatre valeurs intemporelles à la base de toute relation ou organisation productive, les quatre fondements de l’excellence constante chez l’humain.

Ces valeurs s’appliquent aux entreprises

1. Dans une entreprise, on entend par «vérité» les démarches précises qu’il faut entreprendre à tout moment pour fournir aux parties prenantes une information fidèle à la réalité. Il s’agit de toute l’information communiquée par l’entreprise, et pas seulement celle qu’on trouve dans les états financiers.

Selon Tom Morris, la vérité est importante, car elle constitue la base de la confiance, et rien n’est plus important pour une entreprise que la confiance. La vérité est donc absolument nécessaire pour assurer des relations efficaces au sein de l’entreprise.

Pour s’engager envers la vérité, l’entreprise peut :

• produire des rapports trimestriels et annuels conformes aux PCGR et aux autres règles;
• prendre des mesures qui assurent une communication ouverte et transparente avec les parties prenantes (communiqués de presse, diffusions internes, etc.);
• encourager systématiquement le personnel à être honnête et à «dire la vérité», quelles que soient les conséquences, et manifester cet engagement par des gestes concrets.

2. En ce qui concerne la beauté dans un milieu professionnel, Tom Morris écrit qu’il y a une certaine beauté à résoudre un problème avec élégance ou à créer une structure d’entreprise. Il y a de la beauté dans un service ou un produit reconnu pour son excellence ou sa qualité. Il indique également que l’importance de la beauté dans la culture d’entreprise pourrait être inversement liée à l’attention qu’on lui porte. Socrate avait raison quand il a dit qu’on pense plus aux futilités et qu’on en parle plus, tandis qu’on pense moins aux choses importantes et on en parle moins. Il est temps de retourner la situation.

L’entreprise peut s’engager envers la beauté par les moyens suivants :

• mettre à la disposition des employés un milieu de travail sécuritaire, confortable, sain et agréable;
• encourager la tolérance et la diversité dans le milieu de travail;
• fournir des produits et des services de qualité;
• encourager les employés à créer des solutions élégantes à des problèmes complexes;
• encourager les employés à contribuer au succès de l’entreprise et souligner leur apport de façon appropriée.

3. Selon Tom Morris, la bonté dans une entreprise se résume essentiellement à un développement personnel adéquat et à de bonnes relations avec les autres plutôt qu’à un ensemble de règles qu’on peut contourner à cause de ses failles. Il ajoute qu’il y a une règle d’or que toutes les grandes cultures partagent sous une forme ou une autre : ne fais pas aux autres ce que tu ne veux pas qu’on te fasse. D’après Tom Morris, cette règle est la plus importante de toutes et on peut l’appliquer dans la plupart des situations vécues dans une entreprise pour prendre les bonnes décisions et poser les bons gestes.

Dans une entreprise, la bonté s’incarne dans l’engagement clair d’adopter un comportement éthique. Des codes de déontologie et des politiques de dénonciation clairement rédigés, compris et bien appliqués sont nécessaires, mais ce n’est pas suffisant. Les dirigeants doivent donner le ton, témoigner de leur engagement personnel envers l’éthique et encourager la bonté chez les employés par des gestes de reconnaissance et des récompenses soulignant un comportement moral et éthique.

Toujours selon Tom Morris, «moralité» et «éthique» sont interchangeables. Beaucoup de gens maintiennent que l’éthique se rapporte à l’activité publique et professionnelle, et la moralité, aux valeurs privées et personnelles. Tom Morris affirme toutefois que cette compartimentation de nos vies est inappropriée. La vie forme un tout et c’est ainsi qu’il faut la voir. Au fond, il faut rester intègre et se conduire au travail de la même manière qu’à la maison. Il revient à l’entreprise d’encourager ces comportements.

4. Enfin, l’unité dans une organisation s’exprime, d’après Tom Morris, par l’aide aux personnes qui cherchent à combler leur besoin profond de sens quant aux aspects suivants :

• le caractère unique de la personne;
• l’union avec quelque chose de plus grand que soi;
• l’aide qu’on peut apporter aux autres;
• la compréhension du travail qui nous est confié.

Il affirme que l’unité ramène à une union ou une fusion entre nos pensées et nos actions, nos croyances et nos émotions, le nous et les autres, les êtres humains et la nature. Il ajoute qu’en respectant et en cultivant les besoins jumeaux d’individualité et de sentiment d’unité avec notre entourage, on s’aide et on aide ses collègues à développer cette culture d’entreprise qui est source de joie, de satisfaction et d’excellence dans tout ce qu’on entreprend. On parle souvent de spiritualité au travail dans ce contexte.

Une entreprise peut s’engager envers l’unité par les moyens suivants :

• encourager l’apport individuel et collectif au succès de l’entreprise et en souligner systématiquement l’importance;
• offrir son soutien à la planification de carrière, aux programmes de mentorat et de gestion, ainsi qu’aux programmes de formation pour les employés;
• s’assurer que tous les employés sont traités avec dignité, compassion, respect et gentillesse.

La bonne nouvelle, c’est que la plupart des entreprises participent d’une manière ou d’une autre à des activités et à des programmes qui reflètent les quatre valeurs transcendantales, même si elles ne sont pas toujours définies comme telles. Par exemple, en plus des activités ayant trait aux valeurs de beauté et d’unité, la plupart des grandes organisations ont des programmes pour améliorer le moral des employés, ainsi que des programmes axés sur l’équilibre travail-vie personnelle, les horaires flexibles, les semaines de travail raccourcies, les options de télétravail, l’aide aux employés, etc.

En bonnes entreprises citoyennes, la plupart des grandes organisations participent aussi aux activités structurées; elles s’impliquent activement et visiblement dans leurs collectivités, elles se préoccupent de la sécurité du public et ont à cœur le développement durable et la protection de l’environnement. Leur engagement envers la beauté et la bonté s’exprime ainsi.

Bien que les entreprises agissent déjà en respectant les quatre valeurs transcendantales, une approche rationnelle, structurée et définie peut dans bien des cas contribuer à une amélioration.

Les entreprises devraient envisager des mesures supplémentaires dans le but d’établir un cadre global pour la gestion fondée sur le sens :

1. S’engager expressément dans une démarche équilibrée à l’égard des quatre valeurs transcendantales.

• Former un comité chargé de définir les valeurs propres à l’organisation et effectuer les réformes nécessaires à cette fin. Le comité devrait être dirigé par le chef de la direction et être formé de parties prenantes internes (les syndicats, les employés et les cadres). Avec le temps, des représentants d’autres parties prenantes, comme les investisseurs et le grand public, peuvent s’y joindre. Le comité devrait relever directement du conseil d’administration.
  
• Réviser les énoncés de vision pour les aligner sur les quatre valeurs transcendantales de l’entreprise.

2. Communiquer à toutes les parties prenantes les valeurs transcendantales propres à l’entreprise et l’engagement s’y rattachant.

Cette information peut être utile aux personnes qui se demandent si elles veulent avoir des liens avec une société comme employé, investisseur ou autre partie prenante. Il y aura toujours des points de vue divergents sur les questions controversées de production de tabac et d’alcool, d’application de certaines approches en santé, de production de certains médicaments de création, de différentes formes de pollution et même de droit de propriété. Le lien avec la responsabilité sociale de l’entreprise est très étroit.

3. Instaurer un processus systématique d’évaluation de la mise en œuvre des valeurs par l’entreprise.

Ce processus peut comprendre des entrevues et sondages périodiques des parties prenantes ou d’autres mécanismes de vérification et d’évaluation interne ou indépendante. Dans un souci d’efficacité, les résultats sont ensuite présentés dans le rapport annuel sous forme de tableau de pointage ou de tableau de bord, ou sous forme de rapport sur la responsabilité sociale de l’entreprise. La responsabilité de cette évaluation incombe au comité.

4. Comprendre que la gestion fondée sur le sens concerne les employés directement.

En conséquence, les descriptions de poste (y compris celles des dirigeants) devraient mentionner clairement les quatre valeurs transcendantales. De plus, les valeurs devraient être utilisées pour recruter, évaluer et récompenser tous les employés dans le cadre du processus de recrutement et de fidélisation.

Viktor Frankl a écrit qu’une volonté de sens frustrée est indirectement compensée par la volonté de pouvoir, y compris la forme la plus primitive de cette volonté, l’appât du gain ou la cupidité, qui a causé la plupart des scandales dans le monde des affaires. Il est donc important d’évaluer et de récompenser les membres de la direction et les cadres selon les valeurs transcendantales. Ce sont eux qui donnent le ton et qui ont le plus de pouvoir au sein de l’organisation.

Une organisation est principalement une entité sociale formée d’un groupe d’êtres humains unis dans la poursuite d’objectifs qui ne peuvent pas être atteints individuellement. Il est donc logique que les décisions et les actions collectives d’une entreprise soient en phase avec les attentes et les désirs de ses parties prenantes, ce que la gestion fondée sur le sens issue de la philosophie de Viktor Frankl, et guidée par les quatre valeurs transcendantales de Tom Morris, permet d’atteindre.

Tout comme la responsabilité sociale de l’entreprise, la gestion fondée sur le sens peut assurer que les entreprises conservent un visage humain. En encourageant un comportement approprié, la gestion fondée sur le sens peut nous inciter à vouloir travailler pour une entreprise, à investir dans ses activités, à acheter ses produits et, partant, aider celle-ci à atteindre ses objectifs.

Murray Wolfe, CA, est directeur de la vérification interne pour une entreprise de services publics canadienne. On peut le joindre à mdwolfe@telus.net. Cette rubrique est dirigée par Peter Jackson, B.A., CA, consultant en gestion des risques, développement de la gouvernance et changement stratégique, établi à Toronto.