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DIVERSES FORMULES FACILITENT LE RECRUTEMENT DU PERSONNEL, ET CHACUNE CONVIENT À UN TYPE DE SITUATION PARTICULIER

Le recrutement des éléments les plus talentueux constitue un impératif pour les entreprises, et il peut nécessiter un investissement considérable. En raison de facteurs externes tels que l'évolution rapide de l'économie numérique, une pénurie de jeune main-d'œuvre pour remplacer les baby boomers partant à la retraite et une concurrence de plus en plus vive, il ne faut pas s'attendre à ce que les choses soient plus faciles dans un proche avenir.

Les entreprises ont recours à une kyrielle d'outils pour engager du personnel : recommandations, publicité imprimée, affichage sur leur site Web, tableaux d'affichage des offres d'emplois et recrutement en ligne. Mais au bout du compte, la recherche, la présélection, les entrevues et la sélection des candidats nécessitent une intervention humaine.

Il existe essentiellement trois options pour faciliter le recrutement : le déléguer aux ressources humaines, faire appel à une agence de recrutement ou constituer en interne un groupe de recruteurs qui travaillent en étroite collaboration avec les ressources humaines, mais en se concentrant sur le recrutement. Toutefois, une nouvelle formule commence à gagner des adeptes, soit l'embauche de recruteurs à contrat.

Les recruteurs internes possèdent une expertise acquise dans le cadre de leur travail au sein d'une agence, ils sont engagés par une entreprise et touchent un salaire plutôt que des honoraires. Les recruteurs à contrat offrent la même valeur moyennant un taux horaire, sans les coûts indirects rattachés aux employés et aux avantages sociaux. Les deux options permettent d'épargner des sommes qui, autrement, seraient versées en commissions aux agences, mais le recours à des recruteurs à contrat est plus économique et procure une plus grande souplesse.

Par exemple, si une agence recrute, moyennant une commission de 20 %, 30 employés qui commandent chacun un salaire annuel de 70 000 dollars, le coût total de l'opération s'élève à 420 000 dollars. Un recruteur à contrat engagé à tarif horaire peut combler ces 30 postes ou plus en six mois pour la somme de 48 750 dollars, et permettre ainsi à la société d'économiser au moins 371 250 dollars.

Lorsque vient le temps de recruter, l'option retenue peut dépendre de l'expérience requise, de la rareté des combinaisons de compétences recherchées et du nombre de postes à combler. Le premier réflexe est souvent de confier le recrutement au service des ressources humaines. Or, cette solution n'est pas toujours pratique ou économique, en particulier pour les entreprises de moyenne ou de grande taille au sein desquelles les professionnels des RH doivent répartir leur temps entre la gestion de la performance, la conservation du personnel, la formation et d'autres programmes clés, et ne pas se laisser absorber entièrement par les problèmes de recrutement.

«Compte tenu du volume actuel de postulants dans certains domaines de compétence, par exemple des spécialistes des TI, le personnel de première ligne consacre parfois jusqu'à trois fois plus de temps à la présélection des candidats que lorsque l'économie était florissante», révèle Manny Bettencourt, CA, directeur financier de Baker Street Technologies, entreprise émergente qui fournit des solutions liées aux prestations de services Internet.

Pendant des années, de nombreuses sociétés ont fortement misé sur les services d'agences de recrutement pour soutenir les efforts de leur service des ressources humaines, et ont accepté le paiement de commissions comme un coût d'affaires. Compte tenu du fait que ces commissions peuvent représenter de 15 à 25 % du salaire touché par l'employé la première année et compte tenu de l'incertitude économique, de nombreuses entreprises commencent à s'interroger sur la valeur de cette formule et à chercher des solutions de rechange.

Cette valeur varie selon les circonstances. «Dans certains cas, il suffit d'un clic ou d'un coup de téléphone pour trouver le candidat qui convient, et l'agence peut combler un poste en quelques jours, mais le client paiera la même commission quel que soit le temps consacré à la recherche», déclare Steve Ryan, vice-président des ressources humaines de DWL Inc., entreprise spécialisée dans les logiciels d'application de gestion unifiée. Steve Ryan a engagé massivement à la fin des années 1990 pour stimuler la croissance de DWL, puis il a dû réduire ses effectifs en raison du marché émergent des TI. L'examen des coûts de recrutement l'amène à croire qu'il est temps que les dirigeants prennent du recul et remettent en question les idées reçues. «Il faut évaluer ce qu'il en coûte pour engager une personne au regard du ratio de postes comblés et se demander s'il y a une façon de diminuer ce coût sans réduire la qualité», explique-t-il.

Wes Neichenbauer, CA, directeur financier de la société immobilière Patriot Equities Corp., abonde dans ce sens et considère que les directeurs financiers ont une certaine part de responsabilités à cet égard. «Le directeur financier dont le travail consiste à prévoir les mouvements de fonds afin d'assurer une certaine constance des flux de trésorerie et de minimiser les fluctuations prononcées doit s'assurer que le modèle de recrutement adopté par son entreprise est le plus approprié, bien avant que les "commissions d'intermédiaires" se retrouvent dans les comptes.»

Les entreprises qui choisissent de se doter d'une infrastructure de recruteurs à plein temps apprécient grandement l'aspect pratique, l'économie et les avantages que cela leur procure en période d'expansion ou lorsque la demande est constante, mais considèrent qu'il s'agit d'un lourd fardeau financier dans le cas contraire.

C'est précisément là que se démarquent les recruteurs à contrat, qui offrent les mêmes avantages que les recruteurs de l'entreprise, mais s'en vont une fois le travail fait, sans que l'entreprise n'ait à engager de coûts au titre de licenciements, de cessations d'emploi et d'avantages sociaux. Les vacataires touchent peut-être un taux horaire plus élevé que les recruteurs salariés, mais bon nombre d'entreprises jugent que les économies réalisées sur les coûts indirects, plus la valeur des services obtenus, représentent une véritable aubaine.

Manny Bettencourt sait à quel point cette formule est rentable. «Au cours du premier mois et demi, nous avons économisé plus de 45 000 dollars en ayant recours à un recruteur à contrat pour combler six postes», dit-il.

Dave Turnbull, CFA, M.B.A., est président de Arch Capital Inc., société qui fournit des services de finance d'entreprise et de consultation à des entreprises montantes telles que Grocery Gateway.com. Selon lui, «ce modèle est particulièrement efficace pour les jeunes pousses et les entreprises émergentes qui utilisent un minimum de ressources et ne disposent pas d'un financement abondant, mais qui ont souvent besoin d'attirer dans un court laps de temps quantité de recrues talentueuses».

Bon nombre de recruteurs à contrat apprécient aussi la liberté qu'ils ont de travailler intensivement pendant quelques mois, puis de ralentir ou de s'accorder des congés entre les contrats. Cette souplesse est idéale pour Steve Ryan qui fait maintenant abondamment appel à cette solution qu'il adapte en fonction de la demande. «Certains trimestres, lorsque l'embauche est à son plus haut niveau, nous avons un recruteur sur place cinq jours par semaine. Mais en période d'accalmie, nos recruteurs sont heureux d'être ici seulement une journée par semaine», dit-il.

Par ailleurs, la valeur d'un recruteur à plein temps de l'entreprise ou d'un recruteur interne à contrat peut aussi être mesurée en termes d'économie de coûts accessoires réalisée grâce à leur expertise, leur degré de motivation, leur efficience et leur approche stratégique.

«Lorsqu'on fait venir un recruteur en interne, on s'assure les services d'une personne-ressource motivée possédant des connaissances poussées adaptées à la situation, une foule de contacts et des compétences à la fine pointe développées par des années d'expérience dans la découverte de talents cachés», précise M. Bettencourt.

Du fait qu'ils sont sur place, les recruteurs internes doivent constamment se montrer à la hauteur, car ils sont régulièrement évalués et peuvent être dans les parages lorsque vient le temps d'assumer les retombées d'un candidat engagé ne faisant pas l'affaire. Selon Manny Bettencourt, «cette diligence dans la recherche du candidat idéal accroît les possibilités de maintien de l'effectif et minimise les coûts associés à l'attrition». La formule permet en outre des gains d'efficience parce que, une fois qu'ils sont sur place pour engager du personnel dans le cadre d'un projet particulier ou pour répondre aux demandes dans les périodes de pointe, ces recruteurs absorbent la culture de l'entreprise, se familiarisent avec les objectifs de chaque service et apprennent à connaître les décideurs au fil des conversations à bâtons rompus. «L'information ainsi recueillie leur procure un avantage et une connaissance anticipée des compétences non techniques recherchées par le gestionnaire responsable de l'engagement et de ses préférences, parfois longtemps avant que le mandat spécifique de recrutement ne lui parvienne, explique M. Bettencourt. Cela réduit le temps consacré à donner des instructions, et le gestionnaire à la recherche d'un candidat peut se consacrer aux tâches essentielles, avec un minimum de temps non productif.»

Wes Neichenbauer est d'accord et croit que la productivité est ainsi optimisée. «Le recruteur étant sur place, je peux mesurer les efforts investis, être tenu au courant des progrès sur une base régulière et m'assurer que les efforts sont orientés dans la bonne direction», dit-il.

La vogue croissante des recruteurs engagés à contrat ou sur une base permanente coïncide en outre avec le fait qu'on reconnaît de plus en plus que, pour assurer sa prospérité, l'entreprise doit remplacer ses pratiques improvisées par un plan stratégique de recrutement qui tienne également compte de la stratégie de positionnement de l'employeur, de la formation de dirigeants, de la gestion de la relève et de la conservation du personnel.

Ce mandat peut déborder le cadre des services de base offerts par la plupart des agences et des professionnels des RH. Toutefois, de nombreux recruteurs internes développent les compétences requises pour le remplir. Aujourd'hui, le recruteur sur place devient une personne-ressource de plus en plus avisée, influente et stratégique, capable d'élaborer des plans à long terme, de définir les exigences des différents postes, de mettre au point des outils d'évaluation et des politiques d'emploi; il possède en outre les compétences de base nécessaires pour trouver le candidat idéal et pour lui «vendre» l'emploi dont il rêve.

Au sein de Baker Street, le recruteur à contrat a travaillé avec l'équipe de Manny Bettencourt pour mettre au point une stratégie dans le cadre de laquelle on définissait l'ensemble des compétences recherchées, les médias à utiliser pour annoncer les offres d'emploi, et le moment opportun pour afficher chaque poste et commencer à se constituer un bassin de candidats. «Notre recruteure a également élaboré un test maison pour faciliter la présélection, après avoir passé du temps avec le directeur du recrutement et avoir ainsi appris à connaître ses préférences», précise M. Bettencourt. Elle a ensuite pu faire passer ce test et effectuer une analyse quantitative pour réduire le nombre de candidats que le directeur devait rencontrer, ce qui nous a permis d'économiser temps et argent.»

Il reste que ces quatre formules ne sont pas exclusives et qu'elles sont souvent utilisées en combinaison les unes avec les autres. Manny Bettencourt précise que ses recruteurs à contrat et ses recruteurs internes tentent de trouver des candidats sans l'intermédiaire d'un tiers, mais qu'ils font parfois appel à une agence en dernier recours ou lorsqu'ils doivent ratisser plus large pour combler des postes particulièrement difficiles ou cruciaux dans un court laps de temps. Lorsqu'ils le peuvent, MM. Ryan, Bettencourt et de nombreux autres utilisent toutefois des recruteurs à contrat pour engager les candidats les plus talentueux, obtenant la plus grande valeur à long terme, au moindre coût. Cette approche stratégique gagne en popularité et se veut une solution de rechange efficiente.

Paul Dodd est président de Head2Head Inc. (Paul.He@d2Head.com), une entreprise spécialisée dans le recrutement de recruteurs pour des postes à contrat ou à plein temps et dans l'élaboration de stratégies de recrutement.

C ette rubrique est dirigée par Carolyn Cohen, CA, M.S.S., présidente de sa propre entreprise de consultation en formation et ressources humaines. Courriel : c.cohen@ sympatico.ca.

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