Selon les études continues effectuées par Infocheck, qui se spécialise en recherche d'antécédents et en entrevues de fin d'emploi, 6 % des candidats retenus pour un emploi possèdent un dossier criminel. «Les condamnations vont de l'agression sexuelle au vol, ce qui pourrait s'avérer dangereux pour la productivité et la crédibilité d'une organisation», dit Vincent Tsang, associé du cabinet, qui fournit des services à plus de 300 sociétés dans le monde entier. Et ce pourcentage ne tient pas compte des candidats qui ont commis des transgressions moins graves -- par exemple, mentir dans leur CV au sujet de leurs titres, etc.

À la suite d'affaires de fraude récentes fort publicisées au Canada et des événements du 11 septembre dernier, de plus en plus d'entreprises prennent les choses en main, de dire M. Tsang : «[Les clients] ne se plaignent plus lorsqu'ils reçoivent la facture [pour les services offerts par le cabinet] parce qu'ils commencent à apprécier la valeur des vérifications d'antécédents.» Néanmoins, il y a trop d'entreprises qui ne procèdent pas à des vérifications complètes à l'égard des personnes qu'elles comptent engager, dit-il.

Vincent Tsang mentionne l'affaire récente concernant John Davvy, natif d'Ottawa, qui a été engagé par une station de télévision néo-zélandaise au poste de chef de la direction. On a découvert plus tard qu'il avait falsifié ses titres et qu'il avait causé la faillite de plusieurs entreprises. «De telles situations comportent des conséquences financières évidentes, dit M. Tsang, mais elles peuvent aussi entraîner des conséquences sociales. Des emplois sont en jeu -- ou pis encore.»

Quelle est alors la meilleure façon de vous prémunir? Voici quelques conseils que vous donne le cabinet : Vérifiez tout : diplômes, certificats, affiliations professionnelles. Au total, 33 % des candidats mentent dans leur CV et 23 % d'entre eux falsifient la composante études. Assurez-vous cependant que le candidat a signé une formule d'autorisation pour de telles enquêtes. La moitié des établissements postsecondaires du Canada ne transmettent l'information que si le candidat a signé une autorisation en ce sens.

1. Allez à la source : parlez aux supérieurs immédiats. Soyez méfiant si un candidat ne fournit pas de recommandation crédible pour un employeur donné.
2. Le cinq magique : demandez cinq références au lieu des trois habituelles. De plus, demandez à votre candidat d'avertir les répondants afin d'accélérer le processus.
3. Portrait complet : pour un cadre supérieur, couvrez toute la hiérarchie. Parlez à un supérieur immédiat, à un pair et à un subordonné pour obtenir un tableau complet et exact de la performance du candidat. Demandez à ces personnes de vous donner des exemples spécifiques.
4. Vérifiez tout : votre processus de vérification préalable à l'emploi devrait porter également sur un éventuel dossier criminel, le dossier de crédit et le dossier de conducteur au besoin.
5. Infocheck vous rappelle aussi de ne jamais communiquer avec l'employeur actuel du candidat sans l'autorisation écrite de ce dernier, et de vous abstenir de poser des questions se rapportant aux six interdits suivants : le sexe, la race, la religion, la nationalité d'origine, l'âge et l'incapacité physique.
   

Supposons que vous êtes un employeur qui vient de passer trois semaines exténuantes à voir des candidats en entrevue. Vous avez finalement réduit la liste à deux excellents candidats, présentant tous deux des recommandations brillantes d'au moins un ancien employeur. De même pour leurs références personnelles. Il ne vous reste qu'à prendre la bonne décision, n'est-ce pas? Ce n'est pas tout à fait cela, selon Infocheck Ltd., cabinet conseil en ressources humaines établi à Toronto -- c'est-à-dire, pas si vous voulez éviter un désastre potentiel à plus longue échéance.