Cabinets en chiffres

Le premier sondage national sur la gestion des cabinets comptables fournit les données les plus récentes sur les secrets d’une saine rentabilité. Une enquête qui porte déjà ses fruits.

Par Ken Mark

«Les comparaisons sont odieuses», a écrit un jour le dramaturge contemporain de William Shakespeare, Christopher Marlowe. Mais ce n’est plus vrai au XXIe siècle, particulièrement lorsque les comparaisons portent sur la gestion des cabinets comptables. La profession de CA vient de publier, pour diffusion restreinte, les résultats d’un sondage fournissant des données, regroupées selon le titre, le poste, la taille du cabinet et la région, recueillies auprès de 1 082 bureaux de cabinets de CA au pays. Le sondage présente un portrait national chiffré et précieux de la gestion des cabinets.

Le Sondage 2005 Gestion d’un cabinet d’experts-comptables, Partie 1, Taux de facturation, rémunération et avantages sociaux, fournit aux praticiens des données comparatives fiables, fondées sur les pratiques et les taux locaux et régionaux, dont ils peuvent s’inspirer pour améliorer la performance de leur cabinet. Ce sondage est différent parce qu’il présente, sous forme de tableaux, des données par province et par ville, regroupées dans des totaux nationaux. Comme la plupart des cabinets de CA considèrent l’économie d’un point de vue local, les données présentées leur fournissent des points de référence et des lignes directrices sur la facturation et d’autres décisions liées à la rentabilité de leur cabinet.

Il s’agit du premier sondage national sur la gestion des cabinets. «Le Groupe de travail du Conseil des directeurs généraux sur les relations avec les membres a convenu qu’un sondage national sur les pratiques de gestion des cabinets fournirait des données inestimables et permettrait de comparer les diverses régions du pays», explique Cairine Wilson, vice-présidente, Services aux membres de l’ICCA. «En plus de compléter les résultats de divers projets de recherche régionaux, ce premier sondage national aidera en outre les cabinets qui investissent le temps nécessaire pour y participer à prendre des décisions d’affaires plus éclairées puisque les résultats sont mis à leur disposition.»

Le rapport fournit le tout premier portrait des petits et moyens cabinets de vérification. En effet, 52 % des répondants étaient des praticiens exerçant seuls et 81 % comptaient trois associés ou moins.

Le sondage porte déjà ses fruits. «Nous consultons les tableaux des taux de facturation à titre indicatif», indique Dan Little, associé chez Hayes Stewart Little Company, à Duncan (C.-B.), sur l’île de Vancouver, dont le cabinet compte six associés et entre 40 et 45 employés. «La comparaison des données avec nos propres pratiques de facturation mène à certains ajustements. Si nos taux sont trop bas, nous pouvons envisager une hausse. S’ils sont supérieurs à la moyenne, nous pouvons songer à les geler ou à ralentir leur progression.»

Pareille approche trouve écho à l’autre bout du pays. «En collaboration avec d’autres membres de l’Atlantic Canada (AC) Group of Independent Accounting Firms Ltd., (regroupement officiel de 13 petits cabinets comptables indépendants de la région de l’Atlantique), nous avons examiné les résultats du sondage à des fins de comparaison», indique Susan McIsaac, praticienne exerçant seule chez SJ McIsaac Chartered Accountants, à Amherst (N.-É.). «Avant, j’interrogeais trois ou quatre CA de la région pour connaître leurs taux de facturation, mais les données du rapport pour la région de l’Atlantique nous fournissent des références plus larges.»

Le sondage a été envoyé en novembre 2005 par courriel à 10 000 associés et praticiens exerçant seuls et représentant plus de 6 000 bureaux. Une seule réponse par bureau était acceptée. Quelque 1 082 associés ou praticiens exerçant seuls ont participé au sondage, ce qui équivaut à un taux de réponse de 18,7 %. Il est sensiblement inférieur au taux de 37 % (17 982 répondants) atteint lors du Sondage de 2005 sur la rémunération chez les CA.

«Nous sommes satisfaits du taux de réponse, mais nous espérons qu’il sera plus élevé dans l’avenir», indique l’un des auteurs du sondage, John Tabone, chargé de projets, Innovation, de l’ICCA à Toronto «Comparé aux autres, ce sondage exigeait beaucoup plus des participants. Il requérait quelques heures pour retracer l’information financière pertinente et près d’une demi-heure pour les données.»

Le Groupe de travail revoit les commentaires reçus à la suite de cette première. «Nous songeons à rééditer le sondage tous les deux ans, indique Mme Wilson. Pour accroître le taux de participation, nous continuerons de n’offrir les résultats qu’à ceux ayant répondu au sondage.»

«Nous effectuerons une enquête pour obtenir des commentaires additionnels afin de nous assurer d’offrir un produit de grande valeur aux cabinets, ajoute John Tabone. En plus de nous aider à déterminer la fréquence appropriée, nous saurons si nous posons les bonnes questions.»

Certaines données du sondage Gestion d’un cabinet d’experts-comptables (sondage GESCAB) confirment ce que de nombreux praticiens soupçonnaient depuis longtemps : la taille est un élément important. On constate une corrélation directe entre les taux moyens de facturation pour les associés et le nombre d’employés du cabinet. Plus celui-ci est élevé, plus le taux de facturation est élevé. Ainsi, les associés exerçant dans des cabinets comptant plus de 35 employés ETP (équivalent à temps plein) imposent des taux deux fois plus élevés que ceux demandés par les propriétaires uniques. Et les taux de facturation des bureaux comptant quatre associés ou plus sont supérieurs de 22 % aux taux des bureaux de taille moindre.

La région a une incidence majeure sur les taux de facturation des associés. De façon générale, plus la province est prospère et plus la ville est grande, plus le taux est élevé. Ainsi, l’Ontario affiche les taux horaires moyens les plus élevés (183 $). La Colombie-Britannique et le Yukon suivent de près (174 $), talonnés par l’Alberta et les Territoires du Nord-Ouest (171 $). Étrangement, les taux au Québec (125 $) sont légèrement inférieurs à ceux des provinces de l’Atlantique (126 $). En comparaison, la moyenne nationale des taux des 1 071 cabinets (voir page 33) ayant fourni de l’information à ce sujet s’élève à 164 $.

Au chapitre des villes, Toronto occupe, sans surprise, le premier rang (211 $). On s’étonne davantage des quatre autres villes en tête de liste : London en Ontario (194 $), Vancouver (189 $), Victoria (181 $) ainsi qu’Ottawa (180 $). Par ailleurs, Edmonton (174 $) remporte la «bataille de l’Alberta» contre Calgary (166 $). Toutefois, John Tabone explique que le taux élevé de London est attribuable au faible taux de réponse obtenu dans cette ville, comparativement à celui des autres grandes villes. Il est également possible que les résultats aient été portés à la hausse par quelques cabinets imposant des taux élevés.
Les taux moyens facturés pour les CA (en ne tenant pas compte des associés) suivent la même tendance. Pour les CA ayant obtenu leur titre en 2001 ou avant, c’est encore Toronto qui domine ex æquo avec Vancouver (178 $), suivi de Calgary (167 $), London (165 $), Kitchener, Waterloo et Cambridge (160 $) ainsi que Winnipeg (156 $).

Pour les CA moins expérimentés, admis comme membres en 2002 ou après, c’est en Colombie-Britannique (voir page 33) que les taux sont les plus élevés.

L’effervescence des économies locales ayant fait bondir les salaires des CA, l’Ouest semble offrir les meilleures perspectives aux jeunes diplômés. À l’heure actuelle, les meilleurs salaires pour les nouveaux CA, admis après 2002, sont offerts dans trois provinces: en Alberta, en Co-lombie-Britannique et en Ontario.

En revanche, c’est en Ontario que les CA plus expérimentés, soit ceux admis avant 2001, touchent le salaire le plus élevé (83 000 $), suivis de ceux de l’Alberta/T.N.-O. et de la C.-B./Yukon (77 000 $), puis des CA du Manitoba (74 000 $). La moyenne nationale s’élève à 76  000 $.

Généralement, les résultats des sondages sur la rémunération du personnel permettent aux cabinets de confirmer leurs intuitions quant aux salaires offerts sur le marché local. «On tente d’offrir un peu plus aux employés pour les remercier de leur loyauté et de la qualité de leur travail», explique Alain LeFebvre, CA, associé chez Chan Foucher LeFebvre LLP, à Prince George (C.-B.). «Je crois que cela renforce le bien-être et la satisfaction au travail et, ça contribue à fidéliser la clientèle.»

«Nous sommes conscients des coûts et des efforts supplémentaires requis pour attirer de nouveaux clients. Notre approche nous permet d’augmenter la valeur durable de notre cabinet. Les salaires du personnel sont l’un des principaux éléments des taux de facturation des cabinets.»

L’effervescence soutenue des économies qui ont cours dans l’Ouest canadien alimente de généreuses hausses annuelles de salaires. Les données correspondantes du sondage GESCAB ont été regroupées en deux sections.

La première, Évolution par rapport à l’exercice précédent, montre la progression des salaires entre 2004 et 2005. L’augmentation moyenne au Canada s’est élevée à 5 % alors que les villes de Calgary et Edmonton ont affiché des augmentations respectives de 9 % et de 10 %.

La seconde, Évolution prévue pour le prochain exercice, montre la progression escomptée entre 2005 et 2006. L’augmentation moyenne prévue au pays se situe également à 5 %. Calgary et Edmonton prévoient encore une fois les plus fortes hausses, soit 9 % .

Les comparaisons entre les villes peuvent s’avérer très utiles. «Certains de nos clients sont à Calgary», indique Michael Epp, associé chez Hawkings Epp Dumont LLP, à Edmonton. Le cabinet a aussi un bureau à Stony Plain en Alberta. Il compte 16 professionnels comptables, dont sept associés, et un personnel de près de 40 personnes. «Nous savions que les taux de facturation avaient tendance à être plus élevés à Calgary qu’ici. Nous n’avons pas augmenté nos taux pour nos clients de Calgary parce que nous avons établi qu’en dépit des frais supplémentaires de déplacement et d’hôtel, nous étions concurrentiels.»

Au chapitre des heures annuelles totales et des heures facturables des associés, c’est encore une province de l’ouest qui remporte la palme. La Saskatchewan affichait une moyenne de 2 100 heures totales de travail et de 1 395 heures facturables, soit respectivement 17,5 % et 19,5 % de plus que les moyennes nationales de 1 787 et 1 167 heures. L’air des Prairies y est sans doute pour quelque chose.

Enfin, toujours selon le sondage, la semaine de travail normale varie de 35 à 37 heures au pays, alors qu’elle oscille entre 44 heures au Québec et 51 heures en Saskatchewan pendant la saison de pointe. «Le tableau du total des heures de travail du personnel pour l'ensemble du Canada nous a été très utile. Nous sommes maintenant rassurés de savoir que les salaires que nous versons s’arriment à ceux du reste du pays», indique Alain Lefebvre.

Les résultats du sondage attirent également l’attention des petits cabinets sur d’éventuels enjeux. «Nous avons examiné attentivement le total national des heures des associés et des autres employés, indique Susan McIsaac. Jusqu’ici, nous n’avions pas fixé d’objectifs individuels, mais nous pourrions nous inspirer de ces données nationales. Nous nous apercevons que notre croissance exige la mise en place de plans et de procédures administratives structurés. Quand le cabinet était tout petit, il était très facile pour moi d’évaluer à quel point les employés étaient occupés, tout comme de savoir ce qu’ils faisaient. Mais l’expansion du cabinet change la donne.»

Bien que les données nationales ne soient pas toujours utiles pour élaborer une stratégie concurrentielle à l’échelle locale, elles peuvent tout de même aider les cabinets à vérifier s’ils sont sur la bonne voie. «Nous ne calculons pas le nombre d’heures totales des associés, indique Dan Little. Notre budget ne tient compte que des heures facturables. Nous étions heureux de constater que nous nous trouvions dans la fourchette régionale dans ce cas. Les écarts entre les cabinets à l’échelle du pays s’expliquent en grande partie par les conditions locales, la conjoncture économique et le mode de vie. Ainsi, l’Ouest canadien doit faire face aux exigences particulières d’une économie débridée. Alors que de nombreux praticiens ailleurs au Canada cherchent à attirer de nouveaux clients, ceux de l’ouest souhaitent surtout s’adapter à une prospérité soudaine et imprévue.

Par exemple, Michael Epp, à Edmonton, vise plutôt la stabilité du cabinet grâce à la fidélisation à long terme de la clientèle. «Le secteur pétrolier n’a pas connu pareil essor depuis la fin des années 1970», indique-t-il. Puis, au début des années 1980, le gouvernement fédéral a instauré le Programme énergétique national qui a contribué au fort recul du secteur. Depuis 1986, j’ai été témoin de quelques cycles d’expansion et de ralentissement.»

Propulsée à nouveau par le secteur des ressources naturelles, l’économie de la Colombie-Britannique est presque aussi vigoureuse. Malgré le conflit du bois d’œuvre qui oppose le pays aux États-Unis et l’appréciation du dollar canadien, les scieries près de Prince George ont fonctionné à plein régime depuis 2004 afin de répondre aux besoins du marché.

«Toutefois, le secteur a ralenti ses activités au cours de l’été, signale Alain LeFebvre. Mais nous sommes toujours dans une phase favorable du cycle économique et je ne prévois pas de récession.»

Sur l’île de Vancouver, différents facteurs expliquent l’essor économique actuel. «Les secteurs d’activité traditionnels comme l’industrie forestière (bois d’œuvre, pâtes et papiers), l’agriculture et la pêche font en sorte de demeurer à flots, indique Dan Little. Depuis peu, beaucoup d’immigrants, dont de nombreux retraités albertains ou provenant du reste du Canada, arrivent sur l’île. La construction est le moteur de la croissance économique.»

Lorsque la demande du marché n’est pas en cause, c’est la main-d’œuvre disponible qui peut poser problème. Le sondage révèle que retenir les bons clients et attirer le type de clientèle voulue figurent parmi les préoccupations principales des cabinets, respectivement aux premier et troisième rangs. Demeurer au fait de l’évolution des normes de comptabilité et de vérification vient au deuxième rang. Par ailleurs, les répondants ont mentionné d’autres préoccupations cruciales, comme celles liées au recrutement d’un personnel de qualité.

«Dans notre cabinet, recruter et retenir les bonnes personnes est la priorité, estime Michael Epp. Les clients sont là. Le défi consiste à trouver la bonne combinaison de personnel pour les servir. La conjoncture actuelle offre des possibilités presque infinies de prestation de services. L’obstacle pour tous est le manque de ressources.»

Si Michael Epp se préoccupe de l’arrivée de nouveaux venus, il surveille également de près les employés qui songent à quitter pour des postes dans des sociétés. «Il s’agit d’attirer les bonnes personnes en expertise comptable, dit-il. Ceux ou celles qui souhaitent devenir associés doivent avoir l’esprit d’entreprise et être assez sociables pour intéresser des gens qui deviendront des clients.»

L’engagement d’un cabinet envers son personnel est tout aussi important. «Nous devons offrir un véritable plan de carrière à nos recrues, explique M. Epp. Je suis également persuadé que les jeunes CA peuvent devenir associés plus rapidement dans un cabinet local comme le nôtre que dans un grand cabinet national.»

En Colombie-Britannique, le mode de vie constitue un attrait important pour le recrutement. La perspective de travailler sur l’île de Vancouver semble avoir un effet magique sur les CA, particulièrement ceux qui ont atteint un certain âge et un certain stade dans leur vie et leur carrière. «Certains CA qui avaient grandi ici, qui étaient partis pour étudier ou travailler, commencent à revenir, indique Dan Little. «Ce ne sont pas de jeunes diplômés, car il est fréquent que de jeunes CA se joignent à un cabinet national pour voir du pays.»

«Or, une fois qu’ils atteignent environ 35 ans, qu’ils ont une famille et une hypothèque, l’île retrouve son charme. Nous avons récemment embauché un CA qui venait d’un grand cabinet de Vancouver. Il s’était soudainement rendu compte qu’il lui serait très difficile d’accéder là-bas à la propriété. Il est donc revenu là où les maisons sont encore abordables.»

Selon André Paquin, associé directeur au siège social du cabinet Verrier Paquin Hébert à Drummondville, recruter et retenir de bons comptables relève souvent du défi dans la région.

Comptant une vingtaine d’employés, le cabinet possède aussi des bureaux à Saint-Hyacinthe, Longueuil, Sorel, Trois-Rivières, Bécancour ainsi qu’à Nicolet. «La demande de comptables est illimitée. Si nous avions dix employés de plus dans nos différents bureaux, ils ne manqueraient pas de travail», indique M. Paquin.

Il qualifie Drummondville de «lieu de formation pratique» pour les comptables, puisque la clientèle du cabinet est composée en majorité de PME des secteurs manufacturier et commercial.

De plus, Drummondville est située près de l’Université de Sherbrooke et de l’Université du Québec à Trois-Rivières (UQTR). Malgré tout, M. Paquin reconnaît qu’un comptable sur deux en poste au cabinet quitte après deux ans, soit pour relever de nouveaux défis, soit ...pour travailler chez un client du cabinet!

À Amherst (N.-É.), le recrutement d’employés compétents ne pose pas de véritable problème. En fait, le principal enjeu est la formation adéquate des nouveaux éléments. «Auparavant, je laissais les nouveaux employés faire des erreurs et apprendre de celles-ci. Mais j’ai pris conscience qu’il fallait trouver une façon plus rapide et appropriée de les mettre à niveau», déclare Susan McIsaac.

Elle a donc trouvé une solution novatrice en fondant le Groupe AC. Ce regroupement, auquel un cabinet de Terre-Neuve vient de s’ajouter, partage des ressources, mais chacun demeure indépendant sur le plan des affaires.

Le Groupe AC a son propre directeur exécutif, chargé des questions administratives. Les cabinets membres peuvent donc se concentrer sur leur clientèle. «Le groupe n’existe que depuis 2004, mais nous avons une méthode mieux structurée de formation des nouveaux employés, explique Mme McIsaac. Nous étudions aussi la possibilité de mettre en commun notre pouvoir d’achat en le faisant à petite échelle.»

Les cabinets situés dans les petits centres ne peuvent pas offrir les généreux salaires et les lumières d’une métropole, mais ils permettent une meilleure conciliation entre le travail et la vie personnelle.

Michael Epp a adopté une approche flexible. «“Recruter les bons candidats et répondre à leurs besoins”, voilà ma vision, résume-t-il. Ainsi, certains employés travaillent à temps partiel. Pour les autres, nous nous adaptons en fonction de leurs responsabilités personnelles, comme les soins à leurs enfants.» Le cabinet permet en outre de prendre des vacances en hiver, pourvu qu’elles n’aient pas cours pendant la période des impôts.

Le cabinet Verrier Paquin Hébert offre également une flexibilité à ce chapitre. Comme il compte beaucoup de femmes comptables, celles-ci ont la liberté d’entrer à l’heure qui leur convient entre 8 h et 9 h le matin.

En outre, à l’exception du service téléphonique, le bureau ferme à midi chaque vendredi, de juillet à décembre. Par ailleurs, le cabinet organise régulièrement des sorties à des concerts ou à des événements sportifs.

Le cabinet paie les frais d’adhésion des employés qui veulent se tenir en bonne condition physique. Il défraie également les études de maîtrise en fiscalité des recrues, à condition que celles-ci demeurent au cabinet à la suite de l’obtention de leur diplôme. Certains refusent pourtant cette offre alléchante. «Un jeune à qui nous avions offert 25 000 $ a décliné notre offre parce qu’il ne voulait pas se sentir lié», relève André Paquin.

La charge de travail modérée des CA rattachés à des cabinets de taille moyenne attire les candidats. «Nous demandons très rarement à nos employés de faire de longues journées ou de travailler à des heures indues», indique Vic Arya, associé au bureau de Cambridge-Waterloo (Ontario) du cabinet Collins Barrow, qui compte sept associés et 40 employés.

Les petits cabinets se démarquent en outre par les mandats intéressants confiés à leurs employés. «Nous mettons un point d’honneur à faire preuve de souplesse. L’étendue des besoins de notre clientèle variée nous permet d’offrir à nos employés un vaste éventail d'opportunités. Si des membres du personnel souhaitent ne pas se limiter à la vérification, ils peuvent participer à différents projets», explique Dan Little de Duncan (C.B.).

Tous les associés interviewés sont très conscients de l’importance de l’épanouissement de la nouvelle génération de CA dans les petits centres. «Dans notre région, la faible concurrence s’explique en partie par le fait que lorsque les praticiens exerçant seuls prennent leur retraite, le cabinet disparaît souvent faute de relève», indique Susan McIsaac.

La nouvelle mesure d’une qualité de vie satisfaisante est le temps de déplacement. La plupart des associés interrogés l’évaluent à près de 15 minutes. C’est le temps que mettent Dan Little (Duncan, C.-B.) et Vic Arya (Cambridge, Ont.) en voiture, Michael Epp (Edmonton) à moto l’été et Susan McIsaac (Amherst) à pied pour se rendre au travail. Mais, avec un chrono de sept minutes, Alain LeFebvre (Prince George, C.-B.) est le gagnant incontesté.

Pour bon nombre d’associés, cet élément est en voie de devenir presque aussi important que le salaire, le taux de facturation et le nombre d’heures travaillées.