Au-delà des apparences

Par Carolyn Cohen
Illustration : John Sapsford

Au sein de l’équipe de direction, qui apparaît aujourd’hui comme le membre le plus important? Est-ce le leader ou le gestionnaire?

Si vous posiez aujourd’hui la question suivante à 100 personnes : «gestionnaire ou leader, qui est le plus important?» il est fort probable qu’une bonne majorité d’entre elles privilégieraient le leader et qu’elles préféreraient embaucher un leader pour leur organisation si elles en avaient le choix, et vous en feriez sans doute autant à leur place. Voici toutefois quelques idées qui méritent réflexion.

Des définitions
Pour bien des gens, le leader idéal est un visionnaire charismatique, que l’on a tendance à suivre naturellement et non parce qu’il l’exige.

Mais qu’en est-il du gestionnaire? On le décrit souvent comme un tâcheron, qui vaque minutieusement aux innombrables occupations qui meublent son quotidien. C’est aussi le patron qui nous surveille et qui essaie de nous prendre en défaut!

Une caricature
Pour caricaturer les rôles, les leaders seraient des personnes dynamiques et d’apparence soignée, alors que les gestionnaires seraient des technocrates sans personnalité. Si votre patron ne correspond pas à ce cliché, vous vous estimez probablement chanceux de travailler avec quelqu’un qui est à la fois gestionnaire et leader.

Le leadership et les qualités de gestionnaire n’ont cependant rien à voir avec l’apparence et la personnalité; ils concernent plutôt les descriptions de postes.

Une préférence claire
Si vous montrez une préférence certaine pour les leaders, vous cherchez probablement à embaucher des personnes qui possèdent des aptitudes de leader et qui, en entrevue, adoptent une vision globale des situations.

Vos employés sont certainement des personnes remarquables, mais il y a fort à parier qu’ils ne s’acquittent pas efficacement (ou dans les délais) de leurs tâches quotidiennes, ou qu’ils font beaucoup d’erreurs. Pourquoi? Tout simplement parce que la minutie n’est habituellement pas la plus grande qualité des leaders, qui se penchent plus volontiers sur ce qu’ils auront à faire dans deux semaines (voire dans deux ans) que sur leur travail de la matinée.

Les leaders sont des esprits inventifs, mais ce ne sont pas des exécutants. C’est assis dans une salle de réunion à imaginer de nouvelles façons de faire les choses qu’ils sont à leur meilleur. L’exécution des projets les enthousiasme habituellement moins et elle incombe le plus souvent aux gestionnaires qui, eux, veillent à ce que les travaux soient menés à bien. Si elle est moins prestigieuse que celle de leader, la fonction de gestionnaire n’en est pas moins essentielle.

Une comparaison
Illustrons nos propos par une analogie avec le baseball. Dans ce jeu, tous les yeux sont habituellement rivés sur le lanceur, souvent crédité pour la victoire de son équipe. Mais qu’en est-il du voltigeur de droite? La question n’est pas de savoir si les deux positions ont la même importance, mais plutôt si une équipe pourrait gagner s’il n’y avait que neuf lanceurs sur le terrain.

C’est un peu la même chose pour les compétences définies comme essentielles pour la réussite d’une entreprise. Pensons notamment au développement commercial. Si l’on embauche uniquement des leaders, on risque probablement de se retrouver avec un magnifique plan de marketing identifiant avec précision le client cible et la façon de le séduire, voire même ébauchant quelques idées de campagne publicitaire.

Mais si, par ailleurs, on ajoute à ces leaders des gestionnaires de premier plan, on se dote de l’expertise voulue pour concrétiser les idées des premiers.

Ces gestionnaires sauront comment mettre en pratique les idées énoncées. Ils sauront également établir les budgets nécessaires, assurer la planification des échéances et s’assurer que le projet sera terminé à temps.

La situation idéale
Bien sûr, l’idéal est de pouvoir compter sur un leader qui a toutes les qualités du gestionnaire. Il s’agira toutefois là d’une perle rare et il est possible que la personne soit le plus souvent médiocre dans chacun de ces rôles.

Il est en fait nettement plus réaliste d’embaucher ou de promouvoir deux personnes qui agiront respectivement à titre de leader et de gestionnaire.

La définition des attentes
Lorsque vous envisagez d’embaucher un candidat, réfléchissez bien à ce que vous attendrez de lui et déterminez avec précision les compétences et l’expérience recherchées. Vous pourrez ensuite lui poser des questions qui vous permettront d’en apprendre davantage sur ses aptitudes pour l’un ou l’autre rôle.

Ainsi, lorsque vous recevrez en entrevue un candidat pressenti pour un poste de leader, vous lui demanderez quelle est sa vision de l’entreprise ou sa vision d’un défi particulier que celle-ci doit relever. Pour vérifier s’il a déjà agi comme leader par le passé, vous pourrez aussi l’inviter à décrire une journée type dans son emploi précédent.

De même, pour évaluer les compétences d’un candidat à un poste de gestionnaire, il est souhaitable de lui poser des questions sur les projets qui lui ont été confiés dans son emploi précédent, notamment : comment le candidat a-t-il planifié leur exécution? Quels ont été les résultats? Quels ont été les problèmes?

Importance des deux rôles
N’oubliez pas que les deux ensembles de compétences sont essentiels pour la réussite de l’organisation. Prenez en considération chacune des forces des deux rôles et appréciez-les à leur juste valeur. Elles sont aussi importantes l’une que l’autre et doivent être récompensées équitablement.

Vous devez donc résister à la tentation de créer un système à deux vitesses où le leader est vénéré et le gestionnaire est celui qu’on choisit d’imiter par devoir.

Quant à vous, êtes-vous un leader ou un gestionnaire? Pour le savoir, il suffit de vous demander dans quel rôle vous pensez apporter le plus.